一种特殊的组织，和三张旧的领导地图

随着医疗技术提高，幸福被更广泛看重，卫生机构和在其中工作的人的需求据说也在上升。在经历一段快速经济增长之后的韩国，兴趣已从活得久，转向怎样活、活得怎样。在这种背景下，卫生组织的效率和竞争力也被当作必须一并提高的事情。

领导力长期是一般经营里的主题，近年来讨论也扩展到军队和卫生这类特殊组织。关于领导者权力的研究已经很多，但大多是为私企写的。卫生组织及其内部职务，被看作不宜原样套用那些教训。工作、界限和责任分得很清：医生手术、诊断、处方，护士协助手术并做后续治疗，物理治疗师承担康复和训练。这样的场所里的领导力，必须按它自己的条件来研究。

一个常见定义，部分引自奥尔纳2002年的整理，是组织中的一个人向其他成员行使影响力或权力。在那一讨论里，弗莱什曼强调过程中的沟通，孔茨与奥唐奈强调跟随应当是自愿的。早期的特性理论认为，一个人的特性决定领导力。李成植2005年工作中的行为理论认为，要紧的不是性格，而是人如何行动、那行动对他人做什么，所以研究对象应当是行为。情境理论认为，领导者的特性和行动深受情境影响；这里点名的主要情境变量，是领导者与成员的关系、任务被体系化的程度，以及领导者的影响力和权限。

2011到2014年韩国研究见到的

工作满意度与对工作的投入程度，被写成组织有效性：生产力和效率的上升，在卫生组织里就意味着更高的服务质量。组织承诺是成员把共同目标当成自己的目标、为之努力并愿意为之牺牲的意志。

不少先前研究试图把领导力与这种有效性连起来。黄玉姬2013年调查了老人医疗福利设施里的疗养保护士。这些人对工作和报酬的满意度，并没有显示出管理者领导力与服务质量相连的证据。这一结果被读成对情境理论的某种支持：领导力会依照成员本来持有的满意度，引出不同的结果。

金花珍2014年在华城市的地区卫生机构研究了一种赋能型领导。作为其子因素的自我决定力和影响力，被发现与成员的工作满意度有正向关系。金浩善2013年在地区卫生机构中的研究得出相近的收束，并被放在行为理论旁边：对成员的关怀行为有正向作用，与支持和关怀组织中的人的仆人式领导同一脉络。他与陈钟顺同样在2013年，在地区卫生机构里看负责人的仆人式领导与组织有效性。这种领导被发现能激发成员，并与对组织的投入和价值的高信任相连。

变革型领导被写成一个过程：领导者不只是用报酬处理业绩，而是给出更高一层的激励。朴珍姬与张尹贞2014年用这种风格看离职意向，离职意向本身就是成员感到多少投入的窗口。金大元2011年看同类领导对医疗服务品质的影响，并发现对卫生机构护士的动机有正向作用。

把权力交出去，而不是强迫出一个结果

在一个人实际从事的医疗工作里，靠高权力或强迫出组织结果的领导者，被看作不如引导人们凭自己的能力、自愿提供高水平照护的领导者有效。在卫生组织里，这被点名为一种非常有效的形式。

组织文化近来的一面也被点名为代价：成员中的高压，以及投入和工作满意度的下降。收束是：领导者应当以把权力交给成员的方式来使用自己握有的权力；扩大这种领导，卫生组织才可能既达到好的业绩，也达到高的服务水平。同一主题更完整的韩语报告，可以在 CampusDown 读到。

参考文献

1. 奥尔纳，领导力定义汇编，2002年；李成植，2005年；郑民洙、李普惠、崔万圭，2009年；黄玉和，《韩国产业经营系统学会志》第32卷第3期，2013年；李送美，2006年。
2. 黄玉姬，老人医疗福利设施疗养保护士领导力研究，2013年；金浩善、陈钟顺，《仆人式领导与赋能对组织有效性的影响：以地区卫生医疗机构为中心》，2013年；金花珍，华城市地区卫生机构赋能型领导研究，2014年；朴珍姬、张尹贞，变革型领导与离职意向，2014年；金大元，变革型领导与护士动机，2011年。

最后更新：2026年11月14日