1.1. 연구의 배경

현대 사회는 과학 기술 발달과 함께 의료기술의 수준 역시 크게 제고되었으며 세계적으로 웰빙(Well-being)이 중요시해지면서 보건 기관 및 보건 종사자의 수요도 높아지고 있다. 특히 한국은 급격한 경제 성장을 바탕으로 최근에 경제적으로 선진국의 반열에 오르면서 오래 사는 것 보다 어떻게 살지와 같은 삶의 질 및 수준 등에 대한 관심이 높아졌다. 이러한 사회적 문맥에 따라 우리 사회의 보건 조직의 효율성 및 경쟁력 역시 제고될 필요가 있다.

보건 조직의 경쟁력을 제고하는 데 있어서는 정부의 지원, 기관의 운영 구조, 또는 개인의 역량 등과 은 다양한 요인이 존재하는 데 그중 조직의 리더십은 리더에 자리에 위치한 한 개인이 조직원들에게 긍정적인 영향을 미치며 이를 통해 조직 전체의 성과를 높일 수 있는 것으로 평가되고 있다. 리더십은 기존의 일반적인 경영에서 주요하게 다루어진 내용이었으나 최근에는 군 조직, 보건 조직과 같이 다양한 특수 조직으로 확대되는 추세에 있다. 이러한 특수 조직들은 일반 기업과는 다른 특성을 가지고 있기 때문에 이러한 특성을 고려한 조직의 리더십은 별도로 연구될 필요가 있다.

1.2. 연구의 목적

이 연구에서는 리더가 가지고 있는 권력이 보건 조직의 성과에 있어서 어떠한 관계를 가지고 있는지를 분석한다. 리더의 권력이나 리더십의 종류에 대해서는 이미 많은 연구들이 진행되어 왔으나 대부분의 연구가 일반 사기업을 대상으로 하는 것이 많았다. 보건 조적이라는 특수성과 조직에 근무하는 개인들의 직무의 특수성을 감안하면 기존의 리더십과 관련한 연구를 보건 조직에 그대로 적용하는 데는 무리가 있다.

따라서 보건 조직의 특성을 고려한 리더십 연구는 별도로 수행되어야 할 필요가 있다. 이글에서는 리더의 권력과 관련된 리더십의 유형들을 이론적인 배경을 통해 살펴보고 이를 바탕으로 보건 조직의 리더십을 조사한 선행 연구들을 검토한다. 이를 통해서 선행연구의 공통적인 요소를 탐색하여 현대 사회의 보건 조직에서 리더의 권력이 무엇을 의미하는지, 그리고 어느 정도의 권력 및 리더십 유형이 조직에 긍정적인 영향을 미치는지를 분석한다.

2.1. 리더십에 대한 이론적 배경

리더십은 과거서부터 다양한 방식으로 연구되어 왔으며 관련된 여러 이론들이 존재한다. 이 본론에서는 주요 이론들을 바탕으로 리더십의 개념에 대해서 정확한 정의를 제시하고자 한다. 리더십에 대한 연구는 과거부터 활발하게 이루어졌으며 현재까지 주요 학자별 리더십의 정의는 다음과 같다.

하기의 표에서 설명되어 있는 각 정의들마다 조금씩 상이한 관점 및 핵심 내용을 제시하고 있다. 공통적으로는 조직의 한 개인이 다른 구성원에게 영향력, 힘 등을 행사하는 것으로 정의되고 있데, 플레슈만은 이러한 과정에서 커뮤니케이션의 중요성을 강조하였고 쿤쯔와 오도넬은 이러한 과정에서의 자발성을 강조하였다. 또한, 젠다는 영향력을 받는 구성원의 입장에서 리더십을 연구하였으며 카츠와 칸, 그리고 피터와 오스틴은 리더십을 보다 광범위한 것으로 규정하였다.

표 1. 선행연구에서 리더십의 정의 출처: 오르나 (2002) . <리더십에 관한 이론적 연구>. 경희대학교 석사학위논문 리더십 연구는 주로 세 가지 다른 관점을 바탕으로 연구되어 왔는데 특성 이론, 행동 이론, 그리고 상황 이론이 그것이다. 먼저 특성이론은 리더십에 대한 초기의 이론으로써 개인의 특성이 리더십을 결정한다는 것이다.

해당 이론에서는 리더를 결정하는 여러 개인적 특성이 타고나는 것으로 생각하였으며 이에 따라 리더의 위치에 있는 사람의 결단성, 스트레스 내구력, 상황 적응력 등 다양한 영역에서 개인적인 성격 및 성향을 중심을 분석하고 연구한다. 실제로 선행 연구에서 리더들의 성격을 분석 및 검사한 바 공통적인 특성이 발견되었으며 그 중에서도 가장 높은 4가지 특성은 지식, 유머, 외향적 성격, 그리고 주도력으로 확인되었다.

이성식 (2005). <군 조직 특성과 초급 지휘관의 리더십 개선방안에 관한 연구>. 한남대학교 석사학위논문 한편, 행동 이론에서는 리더들이 타고나는 성격이 아니라 이들이 하는 행동을 관찰하고 어떤 행동이 올바른 리더십을 이끌어낼 수 있는지를 연구한다. 해당 연구에서는 조직에서 타인에게 영향을 미치는 것은 한 개인의 성격이 아니라 그 개인이 어떻게 행동하는 지, 그리고 그러한 행동이 타인에게 어떤 영향을 미치기 때문에 연구 대상이 행동이 되어야 한다고 주장한다.

또한, 객관적인 연구에 있어서도 사람의 특성보다는 눈으로 관찰할 수 있는 외향적인 행동이 되어야 한다고 주장한다. 해당 이론의 중심이 된 기관은 미국의 오하이와 미시간 대학의 연구팀이었으며 이들은 효과적인 리더는 조직 구성원을 배려하고 이들을 체계적으로 주도하는 자라고 하였다.

정민수, 이보혜, 최만규 (2009). <보건의료 조직에서 리더십 유형, 직무만족, 조직몰입 간의 구조적 관계>. 한국산업경영시스템학회 Vol.32 No.3 행동 이론에서는 특성이론과 달리 리더가 되기 위한 자질이 교육 및 훈련을 통해서 후천적으로 개발될 수 있음을 암시하였다는 데에서 그 의의가 있다.

마지막으로 상황 이론에서는 리더의 특성이나 행동이 상황적인 요소에 크게 영향을 받는다고 주장한다. 이러한 상황은 리더가 속해 있는 조직의 구조나 전략, 리더가 수행하는 직무적인 특성, 그리고 조직원의 특성 및 문화 등이 있다. 해당 연구를 연구한 피들러는 리더의 특성이라는 변수가 조직의 성과라는 결과 변수에 미치는 영향을 중심으로 하고 이러한 과정에서 상황적인 변수가 어떠한 결과에 어떤 변화를 주는 지를 실험하였다.

이를 통해 그는 주요 상황 변수로 리더와 구성원의 관계, 과업의 체계화 정도, 그리고 리더의 영향력 및 권한으로 제시하였다. 황옥화 (2013). <노인의료복지시설 요양보호사가 인지하는 관리자의 리더십·직무만족·서비스 질의 관계구조 연구 : 상황적합 이론을 중심으로>. 호남대학교 박사학위논문

2.2. 보건조직의 특성

보건 조직은 일반 사 및 공공 기업과 달리 의사 및 간호사 등 전문성을 갖춘 개인으로 조직이 구성되어 있다. 또한 조직의 구성원들의 업무들은 전문 영역에 따라 철저하게 분화되어 있으며 업무의 독립성 역시 비교적 높다고 할 수 있다. 정민수, 이보혜, 최만규 (2009). <보건의료 조직에서 리더십 유형, 직무만족, 조직몰입 간의 구조적 관계>. 한국산업경영시스템학회 Vol.32 No.3 보건 조직에서 개인의 업무와 한계와 책임 등은 명확하게 구분되어 있으며 의사는 수술, 진단, 처방 등의 업무 그리고 간호사는 의사 지원 수술, 후속 치료, 물리 치료사는 재활 및 훈련 등과 같이 업무가 뚜렷하게 나누어져 있다.

이들의 업무들은 환자 개인의 특성이나 질병의 내용에 따라서 매우 달라지기 때문에 표준화가 어려우며, 업무의 질은 종사자의 전문성에 크게 의존하고 있다. 이 떄문에 업무 처리에 대한 명확한 지침이나 가이드라인이 부족하고 업무에 대한 성과를 평가하는 것도 비교적 어렵다.

이송미 (2006). <보건소 내 하위조직문화의 비교분석>. 부산대학교 석사학위논문 또한 보건 조직은 서비스가 한 개인의 건강 상태, 심각할 경우 숨과도 직간접적으로 영향을 미치는 업무를 수행하기 때문에 업무 수행에 있어서 철저함 및 정확도 등이 크게 중요하게 된다. 이러한 이유로 인하여 보건 조직에서의 리더십은 이전의 연구와는 별도로 이행되어야 하며 보건 조직과 조직 구성원의 특성을 반영한 리더십 연구가 진행될 필요가 있다.

2.3. 보건조직에서의 리더십 성과

리더십에 있어서 성과는 서비스의 질, 조직의 직무 만족, 직무 성과 등과 같은 다양한 요소로 표현될 수 있다. 그중 한 개인이 직무에 대해 가지고 있는 만족도와 직무를 수행하는 데 있어서의 몰입도는 조직효과성으로 묘사되는 데 이는 업무의 생산성 및 능률 상승 등을 통하여 조직의 성과, 즉 보건 조직에서는 보건 서비스의 질적 수준이 제고되는 것이라 할 수 있다. 직무 만족은 연구 마다 그 정의가 조금씩 다르나 일반적으로 개인이 직무에 대해서 긍정적인 감정을 가지고 있는 것으로 묘사할 수 있다.

이러한 감정에는 함께 근무하는 타조직원과의 심리적인 관계, 근무하는 환경 수준 등과 같은 변수에 영향을 맏는다. 한편, 조직 몰입은 조직의 공동의 목표를 각 구성원들이 자신의 목표로 내제화하고 목표 달성을 위해 노력하고 자신을 희생하고자 하는 의지를 가리킨다. 조직 몰입도가 높은 개인은 조직에서 맡은 일에 최선을 다하고 단지 주어진 일을 하는 것뿐만 아니라 나아가 조직에 도움이 될 수 있는 일을 적극적으로 수행하고자 하는 높은 수준의 헌신 정도를 보여준다.

김호선, 진종순 (2013). <서번트 리더십과 임파워먼트가 조직효과성에 미치는 영향에 관한 연구 : 지역보건의료기관을 중심으로>. 한국행정연구 Vol22. no.3 리더십과 조직 효과성의 관계를 분석하고자 한 선행 연구는 다수 있는데, 그중 황옥희 (2013)의 연구에서는 노인의료복지시설에서 근무하는 요양보호사를 대상으로 설문조사를 통해 리더십을 연구하여 다음과 같은 결과를 도출하였다. 첫째, 요양보호사의 직무 및 보상에 대한 만족 수준은 관리자의 리더십과 서비스의 질을 연결하는 증거는 보이지 않았다. 둘째, 요양보호사가 직무에 얼마나 만족하고 있는지 그 수준에 따라 관리자의 리더십이 일관적이지 않은 영향을 미치는 것으로 확인되었다.

직무 만족 수준이 비교적 높은 요양보호사들의 경우 리더십이 서비스 질에 유의미한 영향을 미치지 않았으나 직무 만족 수준이 낮은 요양보호사들의 서비스 질에는 직접적으로 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 이는 리더십이 상황적인 요인, 즉 여기에서는 조직 구성원이 본래 가지고 있던 직무 만족도에 따라 다른 성과를 이끌어낸다는 상황 이론을 어느정도 뒷받침하는 것이다.

김화진 (2014)의 연구에서는 화성시에 위치한 지역보건의료기관을 대상으로 임파워먼트적인 리더십을 연구하였다. 임파워먼트는 리더가 업무에 대한 책임 및 권한을 조직원에게 위임함으로써 구성원들이 주인의식을 가지고 자발적으로 과업을 처리할 수 있도록 하는 것이다. 그의 연구에서는 임파워먼트 리더십의 하위 요인으로써 자기결정력과 영향력이 조직 구성원의 직무 만족도에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

그중 자기결정력은 조직몰입에도 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었으며, 반면 개인의 역량은 통계적인 관계가 확인되지 않았다. 이러한 내용은 보건 조직의 리더가 권력을 내세우기 보다는 조직 구성원들에게 권한을 분배하는 방식의 리더십이 조직 성과에 중요한 요소가 된다는 통찰력을 제공한다.

유사하게 지역보건의료기관에서 임파워먼트 및 리더십을 연구한 김호선(2013)의 연구에서도 유사한 결론이 확인되었다. 해당 연구에서는 임파워먼트적인 성격이 강한 서번트 리더십, 즉 리더가 권력을 조직 구성원에게 양도하고 리더는 이들이 자신의 업무를 잘 수행할 수 있도록 지원자의 역할을 하는 형태의 리더십의 영향을 연구하였다.

보건 조직에서 서번트 리더십은 조직 구성원의 동기를 부여하며 개인이 느끼는 직무에 대한 만족과 몰입도와도 정(+)의 관계를 나타내는 것으로 확인되었다. 해당 연구는 앞서 서술하였던 행동 이론의 내용과 관련이 깊은 것으로, 행동 이론에서 조직에 성과에 있어서 리더의 조직 구성원에 대한 배려적 행동이 긍정적인 영향을 미친다는 것은 서번트 리더십의 리더가 구성원을 지원하고 배려하는 것과 같은 맥락이라 할 수 있다.

김호선과 진종순 (2013)의 연구에서는 지역보건의료기관을 대상으로 기관장의 서번트 리더십이 조직효과성에 미치는 영향을 분석하였다. 경기도에 위치한 보건의료기관의 직원들을 대상으로 총 350부의 설문지를 배부하고 이를 통계적으로 분석하여 서번트 리더십이 조직효과성에 효과가 있다는 것을 밝혔다. 기관장의 서번트 리더십은 조직 구성원의 동기를 부여하고 조직에 대한 헌신도, 가치 등에 대해 높은 신뢰를 보이는 것으로 나타났다.

추가적으로 보건 조직에서 직원들의 직급은 직무만족에 긍정적인 영향을 미쳤으나 연봉은 부정적인 영향을 미치는 것으로 확인되어, 지역보건의료기관에서 발생하고 있는 승진정체현상이 나타남을 암시하였다. 서번트 리더십 외에도 또 다른 형태인 변혁적 리더십을 중심으로 보건 조직을 분석한 선행 연구들이 존재한다. 변혁적 리더십은 리더가 조직원의 성과를 단순히 보상으로 처리하는 것이 아니라 이보다 더 높은 차원의 동기 부여를 하는 과정이다.

변력적 리더십 역시 조직 구성원들이 조직의 목표 및 비전을 공유하고 이를 성취하기 위해 자발적이고 적극적으로 참여하도록 이끌어내는 과정이라는 점에서 서번트 리더십과 유사하다. 그러나 차이가 있다면 변혁적 리더십이 조직원들의 주체적인 탐색 및 학습 능력을 강조하는 것이라 할 수 있다. 박진희와 장윤정(2014)의 연구에서는 변혁적 리더십을 중심으로 조직원의 이직 의도를 분석하였는데, 직원의 이직 의도는 조직 구성원이 가지고 있는 조직에 대한 헌신도, 몰입도 등을 보여주는 것이라 할 수 있다.

이직율이 높은 조직은 개인이 조직에서 업무를 수행하며 익힌 노하우나 업무 생산성 등을 잃는 것이기 때문에 조직 전체의 관점에서도 부정적인 요소가 된다. 해당 연구에서는 변혁적 리더십이 높게 나타난 조직에서 이직 의도 수준이 낮은 것을 확인하여 해당 리더십의 효과를 보여주었다. 유사하게 변혁적 리더십을 통해 의료 서비스의 질에 미치는 영향을 연구한 김대원 (2011)의 연구에서는 해당 리더십이 보건 기관에서 간호사의 동기부여에 정(+)의 영향을 미치는 것을 확인하였다.

이러한 연구들을 종합해보면 현대사회에서는 과거에 주요하게 여겨졌던 리더의 카리스마, 권력, 단호함 등의 특성 보다는 조직원을 배려하고 구성원들이 자신의 업무를 잘 수행할 수 있도록 지원해주는 행동이 더욱 효과적이라는 것을 알 수 있다. 이러한 결과는 특히 의료 조직에서 개인의 업무는 전문성을 바탕으로 분화되어 있다는 것과 연관지어 고찰해볼 수 있다.

조직에서 개인이 행하는 의료 서비스에 있어서 리더가 높은 권력이나 강요에 의해 조직의 성과를 내는 것보다 리더가 조직원들로 하여금 자신의 역량을 바탕으로 자발적으로 수준 높은 의료 서비스를 제공하도록 이끌어내는 것이 보건 조직에서 매우 효과적인 리더의 형태라 할 수 있다. 이러한 리더십을 위해서는 보건 기관의 리더가 자신의 권력을 조직원에게 일임하고 분배하는 것이 필요하다고 할 수 있다.

3. 결론

이 연구에서는 선행 연구들을 바탕으로 보건 조직의 리더십에 대해서 분석하였다. 한국 사회는 현재까지도 조직에서 엄격한 서열 주의, 수직적인 상하 관계, 군대 문화 등과 같은 특성을 보이고 있다. 이러한 조직 문화에서 리더는 강한 권력과 카리스마를 가지고 조직을 이끄는 자로 여겨지곤 한다.

그러나 최근 이러한 조직 문화로 인하여 조직 구성원들의 높은 스트레스, 조직 헌신도 및 직무 만족 저하 등은 부작용으로 언급되고 있다. 이러한 특성은 보건 조직에서도 어느정도 나타나는 게 현실이며 갈수록 이러한 문제들을 완화하거나 해소할 수 있는 새로운 형태의 리더십이 요구되고 있다.

특히, 여러 선행 연구에서 밝힌 바와 같이 리더가 자신의 권력을 조직 구성원에게 분배하는 형태의 서번트 리더십과 변혁적 리더십은 이러한 사회 현상에서 낮은 권력을 가지고 있는 리더의 효과를 증명하는 것이라 할 수 있다. 따라서, 리더는 자신이 가진 권력을 구성원에게 위양하는 방식으로 자신의 권력을 사용하는 것이 조직의 성과를 높이기 위한 효과적인 방법이 될 수 있으며 이러한 리더의 확대로 인하여 우리 사회의 보건 조직이 높은 성과 및 높은 서비스 수준을 달성할 수 있도록 해야 할 것이다.