— 概要
保健組織は、一般の私企業向けに書かれたリーダーシップの教訓を、そのまま借りるわけにはいかない。役割ははっきり分かれる。医師は手術・診断・処方、看護師は手術の支援と後続の治療、理学療法士はリハビリテーションと訓練である。特性理論、行動理論、状況理論を踏まえたうえで、2011年から2014年の韓国の研究が並べられる。黄玉姫の2013年の調査は、老人医療福祉施設の療養保護士を対象に、管理者のリーダーシップが職務・報酬の満足とサービスの質をつなぐ証拠を見いださず、状況理論をある程度支える結果として読まれる。金花珍の2014年の華城市の地域保健機関の研究と、金浩善の2013年の研究では、自己決定力と影響力といったエンパワーメントが職務満足と正の関係にあった。金浩善と陳鍾順の2013年のサーバント・リーダーシップ、朴珍姫と張尹貞の2014年、金大根の2011年の変革的リーダーシップは、信頼や献身、金の研究では看護師の動機づけへの正の効果と結びつく。結びは実務的である。高い権力や強制で成果を出すより、人が自分の力量で、自ら質の高いケアを出すよう導くこと、権限は渡すときにこそよく使われる。
— 目次と重要な概念
特殊な組織と、リーダーシップの三つの古い地図
医療技術が上がり、ウェルビーイングが広く重んじられるにつれ、保健機関とその従事者への需要も高まるとされる。急激な経済成長のあとの韓国では、長く生きることより、どう生きるか、その質への関心が強まった。そのなかで、保健組織の効率と競争力も高まらねばならないとされる。
リーダーシップは長いあいだ一般の経営の主題であり、近年は軍や保健のような特殊な組織へも広がっている。リーダーの権力についての研究はすでに多いが、その多くは私企業を念頭に書かれた。保健組織と、そのなかの職務は、それらの教訓をそのまま当てはめるには不向きとされる。業務、限界、責任ははっきり分かれる。医師は手術・診断・処方、看護師は手術の支援と後続の治療、理学療法士はリハビリと訓練である。このような場のリーダーシップは、その条件で別に研究される必要がある。
オーナの2002年の整理などから引かれる共通の定義は、組織の一人が他の構成員に影響力や力を行使する、というものである。その議論のなかで、フレッシュマンは過程におけるコミュニケーションを、クンツとオドネルは従うことの自発性を強調する。初期の地図である特性理論は、個人の特性がリーダーシップを決めるとする。李成植の2005年の仕事に示される行動理論は、大切なのは性格ではなく、その人がどう行動し、その行動が他者に何をするかであり、研究の対象は行動であるべきだとする。状況理論は、リーダーの特性と行動が状況に大きく左右されるとし、ここで名指される主な状況変数は、リーダーと構成員の関係、課業の体系化の度合い、リーダーの影響力と権限である。
2011年から2014年の韓国の研究が見いだしたもの
職務満足と、仕事への没入の度合いは、組織効果性として描かれる。生産性や能率の上昇であり、保健組織ではサービスの質が高まることである。組織コミットメントは、共通の目標を自分の目標として内面化し、達成のために努め、自らを犠牲にしようとする意志である。
リーダーシップとその効果性を結ぼうとした先行研究は多い。黄玉姫は2013年、老人医療福祉施設の療養保護士を対象に調査した。職務と報酬に対する満足は、管理者のリーダーシップがサービスの質につながる証拠を示さなかった。その結果は、リーダーシップが、構成員がもともと持っていた満足に応じて異なる成果を引き出す、という状況理論をある程度支えるものとして読まれる。
金花珍は2014年、華城市の地域保健機関で、エンパワーメント型のリーダーシップを研究した。その下位要因である自己決定力と影響力は、構成員の職務満足と正の関係にあった。金浩善の2013年の地域保健機関での研究も似た結論に至り、行動理論の傍らに置かれる。構成員への配慮的な行動が良い効果を持つという主張は、構成員を支援し配慮するサーバント・リーダーと同じ脈絡である。陳鍾順とともに、やはり2013年、金は地域保健機関で機関長のサーバント・リーダーシップと組織効果性を見た。そのリーダーシップは構成員を動機づけ、組織への献身と価値に対する高い信頼と結びついた。
変革的リーダーシップは、成果をただ報酬で処理するのではなく、一段高い動機づけをする過程とされる。朴珍姫と張尹貞は2014年、そのスタイルから離職意向を見た。離職意向自体が、献身や没入の窓である。金大根は2011年、同じ種類のリーダーシップが医療サービスの質に与える影響を見、保健機関の看護師の動機づけに正の効果があることを確認した。
力で成果を出させるより、権限を渡す
個人が行う医療の仕事においては、高い権力や強制で組織の成果を出すリーダーより、人が自分の力量に基づいて、自ら高い水準のケアを出すよう導くリーダーのほうが効果的とされる。保健組織では、それがきわめて効果的な形だと名指される。
組織文化の近年の側面として、構成員の高いストレス、組織への献身と職務満足の低下も、副作用として挙げられる。リーダーは、自分が持つ権力を構成員に委譲する形で使うべきであり、この種のリーダーを広げることが、保健組織が高い成果と高いサービスの水準に達する道だとされる。同じ地を扱ったより長い韓国語の報告は、CampusDownにあります。
出典
- オーナ、リーダーシップ定義の整理、2002年。李成植、2005年。鄭民洙、李普惠、崔萬圭、2009年。黄玉和、『韓国産業経営システム学会誌』32巻3号、2013年。李送美、2006年。
- 黄玉姫、老人医療福祉施設の療養保護士を対象としたリーダーシップ研究、2013年。金浩善、陳鍾順「サーバント・リーダーシップとエンパワーメントが組織効果性に及ぼす影響に関する研究：地域保健医療機関を中心に」、2013年。金花珍、華城市の地域保健機関におけるエンパワーメント・リーダーシップの研究、2014年。朴珍姫、張尹貞、変革的リーダーシップと離職意向、2014年。金大根、変革的リーダーシップと看護師の動機づけ、2011年。
最終更新: 2026年11月14日
よくある質問
なぜ普通の企業のリーダーシップを、保健組織にそのまま当てはめないのですか。
古い研究の多くは私企業を対象にしていた。保健組織は特殊な場とされ、業務、限界、責任がはっきり分かれる。医師は手術・診断・処方、看護師は手術の支援と後続の治療、理学療法士はリハビリと訓練である。リーダーシップの研究は、その役割と、それを担う人を反映すべきであって、そっくり移すものではないとされる。医療技術が上がり、ウェルビーイングが広く重んじられるにつれ、保健機関と従事者の需要は高まるとされ、急成長のあとの韓国では、長く生きることより、どう生きるかへの関心が強まっている。
2011年から2014年の韓国の研究は、実際に何を見いだしましたか。
黄玉姫の2013年の調査は、老人医療福祉施設の療養保護士を対象に、職務と報酬の満足が、管理者のリーダーシップとサービスの質をつなぐ証拠を見いださなかった。成果は、構成員がもともと持っていた満足に左右される、という状況理論をある程度支える結果として読まれる。金花珍は2014年、華城市の地域保健機関で、エンパワーメント型のリーダーシップの下位要因である自己決定力と影響力が、職務満足と正の関係にあることを見いだした。金浩善の2013年の同様の機関での研究も同じ方向を向き、行動理論の、構成員への配慮的な行動が役立つという主張の傍らに置かれる。陳鍾順とともに、やはり2013年、金は機関長のサーバント・リーダーシップが構成員を動機づけ、献身と価値への高い信頼と結びついたことを見いだした。朴珍姫と張尹貞は2014年、変革的リーダーシップから離職意向を見ており、離職意向自体が献身の窓である。金大根は2011年、この種のリーダーシップが保健機関の看護師の動機づけに正の効果を持つことを見いだした。
ここでは、どのようなリーダーが効果的だとされますか。
高い権力や強制で成果を出す人ではない。保健組織でより効果的なのは、人が自分の力量に基づいて、自ら高い水準のケアを出すよう導くリーダーである。変革的リーダーシップは、成果を報酬で処理するより一段高い動機づけとされる。サーバント・リーダーシップは、構成員を支援し、配慮することとされる。組織文化の近年の側面として、高いストレス、献身と職務満足の低下も名指される。権力は、仕事をする人に渡すときにこそよく使われ、この種のリーダーを広げることが、保健組織が高い成果と高いサービスの水準に達する道だとされる。
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