특성 접근법 이론들은 캐서린 대제, 마하트마 간디, 에이브러함 링컨, 모세, 잔 다르크와 같이 사회, 정치, 혹은 군대를 이끈 위대한 지도자들이 지녔던 선천적인 자질과 특징을 식별하는 데 치중했기 때문에 ‘위인’ 이론‘이라 불렸다. 리더십 특성에 대한 연구는 특히 1900년대부터 1940년대까지 두드러졌으며, 1970년대부터 예측력과 카리스마 있는 리더십에 대한 연구가 진행되면서 또다시 강조되었다. 학자들은 1980년대에 들어 리더십을 다섯 가지 핵심 특성과 연결 지은 반면, 1990년대엔 리더십의 한 특성으로서 감성지능에 대한 관심이 지지를 얻었다.

1930년대 후반, 리더십 연구는 행동, 즉 지도자들이 무엇을 하고 어떻게 행동하는지에 초점을 맞추기 시작했다. 1940년대와 1950년대에 오하이오주립대학교와 미시간대학교에서 이뤄진 획기적 연구들은 작은 그룹 내에서 지도자가 어떻게 행동하는지를 분석했다. 행동 접근법 이론들은 조직 내에서 매니저들이 과업행동과 관계행동을 어떤 식으로 실행하는지 블레이크와 몰턴이 분석한 연구와 더불어 1960년대에 전성기를 누렸다.

이 접근법은 각기 다른 상황에서는 다른 종류의 리더십이 요구된다는 전제를 갖는다. 상황 접근법 이론이 진지하게 검토되기 시작한 것은 1960년대 허시, 블랜처드 그리고 레딘에 의해서이다.

상황적 접근법은 1970년대에서 1990년대에 이르기까지 계속 다듬어지고 수정되었다. 이 중의 하나가 경로－목표 이론으로서, 지도자가 직원의 성취도와 만족도를 향상시키기 위해 어떻게 직원들에게 동기를 부여하는지 검토한다. 또 다른 접근법인 상황적합 이론은 지도자의 스타일과 특정한 상황적 변수 사이의 조화에 초점을 맞춘다.

1990년대에는 연구가들이 지도자와 구성원들 사이의 관계의 본질에 대해 살펴보기 시작했다. 이 연구는 결국 리더－구성원 교환 이론으로 발전했다.

리더－구성원 교환 이론은 고급 관계가 저급 관계보다 더 긍정적인 리더십 결과를 창출한다고 예측한다. 리더십에 대한 관계중심 접근법은 현재까지 일정한 관심을 끌고 있다.

‘뉴 리더십’ 접근법은 1980년대 중반 이러한 접근법이 나타나기 시작했을 때 붙여진 이름이며 아직까지 그렇게 불리고 있다. 1985년 배스와 그의 동료들의 연구를 선두로, 리더십 연구는 예측력과 카리스마가 있는 리더십에 대한 이론을 탄생시켰다. 이러한 접근법으로부터 리더십을 사람들과 조직을 변화시키는 과정으로 설명하는 변혁적 리더십 이론이 발전했다. 21세기에 들어서 리더십에 대한 다양한 접근법이 떠오르고 있다. 이러한 이론들 중 다수는 동시에 생겼고 서로를 토대 삼아 발전해왔다.

접근법 각자의 공통점과 차이점 때문에 평생교육 분야의 측면에서의 상이한 발전에 영향을 끼친다. 특성 접근법에 따르면 평생교육에서 중요한 부분은 각자의 특성이 될 것이며 행동 접근법에서는 교육을 하는데 있어서 지도자들이 무엇을 하고 어떻게 행동하는지가 평생교육에 연관이 있을 것이다.

상황 접근법에 의하면 평생교육을 지도하는 자는 각 상황에 따라 다른 종류의 리더십이 요구된다. II. 경로-목표 이론, 리더-구성원 이론, 팀 리더십 이론과 평생교육의 실천 경로-목표 이론 House는 오하이오 주립대학교의 리더십연구와 동기부여와 기대이론을 결합하여 경로-목표이론을 제시하였다.

경로-목표이론은 지도자행동을 원인변수로 하여 그 영향이 상황변수의 조절을 거처 결과변수로 나타나는 것을 전제로 한 이론이나 이와는 달리 지도자 행동을 결과변수 또는 종속변수로 취급하여 지도자행동이 상황변수에 의해 어떻게 영향을 받아 행해지는가에 초점을 둔 이론이 경로-반응이론이다. 현장 실무자들에게 권한과 책임을 위임하고 업무를 잘 수행할 수 있도록 지원해주는 리더십으로 부하들의 자발적인 헌신과 참여를 이끌어내고 주인의식과 책임감을 고취시키는 리더십이다.

지도자는 파트너이자 지원자로 업무의 수행의 방향을 제시해준다. 리더십은 변화에 대한 적응, 합의, 수평적, 분권적 조직구조로 지도자와 구성원사이에 파트너의 관계를 형성하며 지속적인 변화가 필요한 상황에 적합한 리더십이다.

변화를 위해 청지기 의식이 중요하고 조직구성원들의 성장에 대한 지원을 하며 조직구성원들에 대한 인간적인 공감대의 향상과 협력이 중요하다. 팀 리더십 모델은 조직의 성과에 영향을 끼는 시스템적인 요인들을 설명한다. 팀 리더십 이론은 팀의 목표를 이루기 위해 팀원들의 성과를 모니터링 하고 진단하여 적절한 대응을 하는 것이 지도자의 중요한 역할이란 것을 설명한다. 팀 지도자의 역할은 정보를 구성원들과 공유하고 참여를 촉진시키고, 팀원들의 능력발휘를 유도하는 것이 필요하다.

팀 지도자는 수시로 미팅하며, 정보 전달과 소통 채널을 다양하게 유지함으로써 유연하고 신속하며 긴밀하게 팀조직이 운영되도록 해야 한다. 또한 팀 지도자의 중요한 임무 중의 하나는 팀원들의 경력관리이다. 팀 지도자는 팀 업무 할당에 있어서도 구성원의 능력개발과 성장에 도움이 되도록 계획해야 한다.

팀 지도자의 리더십은 팀원의 능력을 믿고 일을 맡기는 적극적이고 지원적인 것이어야 한다. 팀제로 운영되는 조직에 있어서는 품질을 개선하고, 생산성을 높이며, 혁신과 창의성을 증대시키기 위해서는 팀이라는 체질에 맞는 고유한 관리감독 방식이 요구되는 것이다.

평생교육에서 경로-목표 이론을 실천할 경우 지도자들은 학생들에게 그들의 과업을 분명하게 제시하고 수행에 방해가 되는 것은 미리 제거하여 공부 자체에서 만족을 느끼게 유도해야 한다. 리더-구성원 이론을 실천할 경우 지도자들에게 권한과 책임을 위임하고 업무를 잘 수행할 수 있도록 지원해주며 학생들의 자발적인 헌신과 참여를 이끌어내고 주인의식과 책임감을 고취시켜야 한다. 팀 리더십 이론을 실천할 경우 지도자는 팀 과제 할당에 있어서도 학생들의 능력개발과 성장에 도움이 되도록 계획해야 한다.

오센틱 리더십의 개념은 진정성의 개념을 바탕으로 정의된다. 진정성은 한 개인이 자기 스스로를 알고, 자신 내면의 생각과 감정, 가치관 등에 일치되도록 행동하는 것을 의미하며, 자기인식과 자기규제 등 두 가지 요소로 이루어진다.

자기인식은 현재 자신의 진정한 자아를 인식하는 것으로 자신의 강점, 핵심 가치관, 목표, 믿음 등을 지속적으로 이해하는 과정이며, 자기규제는 개인이 그들의 가치관과 목표를 자신의 행위와 일치시키는 과정이다. 오센틱 리더십은 ‘리더와 조직구성원들의 긍정적 자기개발 촉진 측면에서 자기인식, 내재화된 도덕적 관점, 정보의 균형 잡힌 처리 및 관계적 투명성 등을 보다 발전시키기 위해 긍정적 심리 역량과 긍정적, 도덕적 분위기를 만들어내고 증진하는 지도자의 행동 양식’으로 정의된다.

오센틱 리더는 목적을 추구함으로써 결과와 성과를 도출하는 사람들이다. 즉 이들은 결과나 성과를 도출하기 위해서 목적을 희생하는 것을 가장 부끄러운 일로 생각한다. 코칭 리더십이란 조직구성원과의 신뢰를 바탕으로 조직구성원의 잠재해 있는 역량을 개발하고 향상시킴으로써 조직구성원 스스로 문제를 해결할 수 있도록 학습 능력을 높여주는 프로세스이다. 소통 또는 행동으로 조직구성원의 역량을 개발하고 동기부여를 하며 자발적으로 일을 할 수 있도록 지원하고 격려하며 수시로 피드백을 하는 것이다.