시대별 리더십 개념 변천 과정 및 오늘날 발현된 리더십의 당위성과 가치 리더십은 특정 무리나 단체를 이끌어가는 지도 능력을 뜻하는 말로 이러한 리더십에 관한 연구 역사는 이미 오래되었지만 여전히 다양한 의견과 개념의 혼재로 하나의 정론이 합의되지 못하고 있는 상황이다. 이에 본문에서는 행정학적 시각으로 리더십에 관한 시대별 정의 및 의미, 리더십의 유형과 각 유형의 효율성을 살펴보고 오늘날 대두하고 있는 리더십 유형의 당위성과 가치에 대해서 알아보고자 한다. 1930년대 전 이론들은 과학적 관리론과 원리주의론에 입각해 ‘모든 조직 구성원은 상관의 명령에 따라 합리적, 이성적으로 행동해야 한다’와 같이 다소 강압적이고 절대적인 리더의 역할을 정의내리고 있어 리더십의 세밀한 개념 정의 및 분석 연구에 무관심했다.

한편, 1950년대 가까이에 와서는 리더십은 지도자 개인의 특성이나 자질에 따라 그 정도가 다르게 발휘된다고 여겨 리더의 자질은 천성적으로 타고나야 함을 강조했다. 그러나 해당 이론은 개인의 자질을 선천적인 요소에만 지나치게 의존하였다는 비판 등을 받으며 그 타당성이 인정받지 못했다.

이에 1950년에서 60년대 사이에는 행태이론에 입각한 리더와 리더십의 연구가 활발하게 이루어졌다. 이 이론은 조직 공동의 목표 달성 혹은 집단의 존속을 위해 구성원들의 능동적 참여 활동을 이끌어 내는 것이 리더십의 가장 큰 내용이라는 주장을 강조한다.

즉, 훌륭한 지도자는 효율적인 생산과 더불어 구성원들의 만족감을 높이는 역할을 잘 수행해내야 한다는 것이다. 이에 많은 학자는 리더의 성향에 따른 업무의 효율성과 조직원의 업무 만족도의 상관관계를 밝혀내기 위해 다양한 연구를 진행했다.

연구 결과 리더십은 과업 지향형과 관계지향형으로 구분되어 지며 과업 지향의 정도를 X축에, 관계 지향의 정도를 Y축에 놓았을 때 그 중간적 형태의 리더십이 가장 효과적이라는 이론이 정립되었다. 그러나 리더십의 어떤 측면을 보고 관계 지향적인지, 과업 지향적인지 구분할 수 있는 기준이 불분명하고 가장 효과적인 중간 지점의 설명도 부족하며 무엇보다 그 지점을 찾는다 할지라도 실제 관리에 적용할 수 있는 실질성이 없어 한계가 지적되었다.

이런 상황에서 변혁적 이론을 바탕으로 한 리더십 연구가 이루어지는데, 이에 ‘변혁적 리더십’이 정의되며 그 중요성이 공론화 되었다. 변혁적 리더십은 한 개인의 뛰어난 자질 혹은 카리스마에 초점을 맞추고 있어 카리스마적 리더십의 재등장이라고도 평가되었다. 변혁적 리더십은 조직 변화의 필요성을 인지하고 건설적인 방향의 변화를 이끌어내어 조직의 새로운 비전 및 지향점을 제시할 수 있는 능력을 뜻한다.

그런데 여기서 효과적인 변혁이 이루어지기 위해서는 조직의 현 상황 파악과 당면한 과제의 성격 분석도 중요하지만 설정한 변혁 방향을 직접적으로 수행하는 조직원들의 행동력이 필요함으로 리더는 조직원들의 신뢰와 믿음을 받을 수 있는 카리스마가 갖춰져야 한다. 더불어 해당 변혁의 타당성을 명확하게 밝혀주어 조직 구성원이 공동의 목표를 수행할 수 있다는 기대감 및 의욕을 고취시키는 역할이 요구된다.