기업의 비전과 이념은 기업을 경영하는 데 중요한 역할을 한다. 특히 비전이란, 미래 경영전략에 부합되는 경영이념을 토대로 임직원이 모두 참여하여 목표로 한 사업영역·사업전개전략·조직운영전략 등이 포함된 장래상을 책정해 놓는 장기경영전략이라 할 수 있다. 이러한 비전의 유무는 재무적 성과에 대한 부분에서 그 차이가 두드러지는데, 비전과 이념이 갖춰진 기업은 그렇지 못한 기업보다 매출액성장률이나 연평균 총자산증가율, 그리고 영업이익 증가율에 대한 부문에서 큰 차이를 보였다.

그렇다면 이러한 기업의 비전이 비단 기업 경영에만 영향을 미칠까? 기업은 그동안 기업을 경영해오면서 직원이 곧 자산이라는 것을 깨닫게 되어 이를 전략적으로 관리해나가고 있다. 또한 빠르게 변화하는 사회 속에서 기업의 우위를 지키거나 만들기 위해서는 인적 자원의 개발과 관리가 핵심 사안이 되었다.

즉, 기존의 경직된 조직 구조를 지나 유연하고 신속한 조직에 대한 요구와 글로벌화의 확산으로 인해 인적 자원 개발(HRD)의 발전이 요구되었다. 바로 이런 발전된 관리 전략이 바로 ‘전략적 인적 자원 개발(SHRD)’이다. 조직 내의 통합에 초점을 맞춘, 일종의 확장된 개념의 인적 자원 개발을 의미하며, 성과 창출에 실제적으로 기여하기 위해 제안된 개념인 셈이다.

직원 개개인의 지식과 기술을 단편적으로 보지 않고, 이를 극대화시켜 기업 경영에 통합적으로 활용하며, 이와 더불어 조직의 목표를 달성하기 위해 교육훈련·개발·관리·직무와 관련한 교육활동을 전략적으로 관리한다. 따라서 기업의 비전과 이념이 이러한 전략적 인적 자원 개발에 어떤 영향을 미치는 지 면밀하게 분석하여 기업 비전·이념 수립이 기업 경영에 큰 도움이 되는 지 살펴보도록 하자.

이제부터 기업의 비전과 이념이 전략적 인적 자원 개발(SHRD)에 있어 어떤 영향을 끼치는 지 살펴보도록 하자. 서론에서 언급했듯이, SHRD는 기존 인정 자원 개발(HRD)에서 한층 발전된 형태로, 학습 컨설팅에 초점을 둔 HRD와는 달리 전략적 변화에 초점을 두며, 조직을 HRD관점에서 전략적으로 완전히 성숙해 있는 상태를 말한다.

이러한 전략적 인적 자원 개발은 SHRD는 기업경영자로 하여금 효율적인 경영을 할 수 있도록 도와준다. 과거 무조건적으로 이윤을 추구하는 것은 인적 자원을 낭비하는 것이라 보았고 결론적으로 조직원들의 사기와 일할 동기를 부여하지 못했다. 그러나 현재 SHRD는 직원을 하나의 기업 자산이라 보고 있다.

실제로 스타벅스에서는 직원들에게 훌륭한 근무환경을 제공하고, 판매 및 상품에 대한 교육을 통해 직원들이 기업의 한 자산이라는 것을 끊임없이 상기시켜주고 있다. 전략적 인적 자원 전략적 인적 자원 개발에는 여러 가지 특성을 정리한 학자는 여럿이 있는데, 이 장에서는 Garavan이 발표한 특성과 McCracken and Wallance(2000)가 정리한 고양된 신 SHRD의 특성을 중점으로 보면서 각 SHRD의 특성이 어떻게 발전되고 이 점이 기업의 비전과 이념에 어떤 중요한 영향을 끼치는 지 살펴보자. 먼저 Garavan이 1991이 발표한

기업의 비전과 이념은 기업의 경영 방식에 큰 방향을 좌지우지 하는 매우 중요한 부분이다. 그러나 Garavan이 정의한 이러한 SHRD의 특성은 단지 비전과 이념을 통합시키는 것에 불과하다. 실제로 김근배·양영석의 [기업 비전과 목표 설정이 성장 발전에 미치는 영향에 관한 연구]에 따르면, 비전체계를 갖춘 기업과 그렇지 못한 기업 간에는 기업의 경영 성과에 있어 전자가 큰 우위를 보였다. 이는 McCracken and Wallance(2000)에서 보다 발전되어 나타났는데, 이것이 바로 신 SHRD 특성이다.

이들이 주장하길, 전략적 인적 자원 개발은 조직의 미션과 목적, 즉 비전과 이념을 통합하는 것이 아니라 이를 ‘구축’하는 것이라 보고 있다. 실제 기업 면접만 가더라도 지원자에게 기업의 비전 및 이념을 물어보는 면접관이 상당수이다. 수많은 기업이 이 질문을 지속적으로 하는 이유가 무엇일까?

기업의 비전과 이념을 제대로 알고 있는 지원자가 그 회사가 원하는 이윤·실적을 낼 가능성이 높다고 판단한다. 다음으로 Garavan이 정리한 기존 HRD의 특성, ‘최고 경영층의 지원’을 보자. 초기 인적 자원을 개발하는 것은 단지 최고 경영층이 이를 지원하는 것으로, 그 역할이 다소 축소되어 있었다.

그러나 시간이 지나면서 이러한 최고 경영층의 지원은 '최고 경영층의 리더십‘으로 발전 되었다. 바로 이것이 McCracken과 Wallance(2000)이 정리한 신 SHRD 이론이다. 기업의 최고 경영층은 기업의 비전 및 이념 실현에 직결되는 직원이라 할 수 있다.

이러한 직원이 기업 비전과 이념의 실현을 주도한다면, 인적 자원을 더 전략적으로 관리하고 개발할 수 있으며, 다른 사원에 비해 그 효과가 더 클 수밖에 없다. 실제로 기업 내 인적 자원 개발의 위상이 높아짐에 따라 SHRD의 관심역역은 개인의 지식·기술·태도의 향상에서 최고 경영자 층으로 확대되고 있다.