기업은 육아휴직 1년, 가족돌봄휴직 3개월 등등과 같은 일·가정 양립정책에 대한 휴직에 대해 대체인력을 구하기 어렵고, 대체인력을 구해도 업무에 대한 이해와 숙련도가 부족해 인력운용에 부담을 느낀다고 한다. 또한 자녀양육 과정에서 발생하는 불확실성에 대한 부분은 기업이 대부분 떠안게 된다. 특히 대기업보다 중소기업에서 육아휴직에 대한 불만을 더 많이 토로하고 있다. 2011년부터 월 통상임금의 40%의 육아휴직급여를 지급받는 것으로 제도가 바뀌었으나, 재정상의 문제로 육아휴직 급여를 지급하지 않는 중소기업이 많다.

육아휴직을 이용하는 개인의 대부분은 여성이다. 조사에 따르면 2015년에 남성은 4,874명, 여성은 82,498명이 육아휴직을 이용했다. 남성의 육아휴직 사용률이 전년도에 비해 42.5%증가했다 해도 여전히 여성에 비해 육아휴직을 받는 남성의 수는 적다고 볼 수 있다.

여성의 대부분이 육아휴직을 이용하는 이유는 일과 양육을 병행하기 어렵기 때문이다. 특히 여성은 육아휴직이 없다면 경력이 단절 될 수밖에 없다.

경력단절이 두려운 여성들은 결혼과 임신에 대해 회의적인 생각을 가지게 된다. 그렇게 되면 결국 개인의 문제는 사회나 국가의 문제로 발전할 수밖에 없다.

여성 근로자들이 육아휴직 후 복귀 후에 직장생활을 계속할 수 있기 위해서는 시차출퇴근제, 단축근로 등과 같은 유연근무제가 필요하다. 일과 가정의 양립이 어려워 일시적으로 육아휴직을 사용한 사람이 다시 직장에 복귀한다고 해도, 전과 같은 과도한 업무량, 장시간 근무 체제 같은 육아휴직을 선택했던 같은 문제들이 기다리고 있다. 그러니 다시 복귀한다고 해도 계속 경력을 유지하기는 힘든 것이다.

그렇기 때문에 유연근무제가 필요하다. 2016년에 유연근무제를 도입한 기업 10곳 중 9곳이 근로자와 기업모두 만족한다고 답했다. 유연근무제를 실시한 기업에 따르면, 유연근무제를 이용하면 생산성이 향상되고 인재를 확보할 수 있다.

또, 이직률이 감소한다. 물론 이러한 유연근무제는 기업문화 개선이 함께 병행되어야 한다.

기업의 근로문화 개선을 위해서는 경영진의 의식 개선이 가장 중요하다. 또한 근로자의 직장복귀를 위해 업무를 나눠 부담해야 하는 동료직원들에 대한 배려가 필요한 것이 현실이다. 하지만, 육아휴직을 돌봄노동이 아니라 쉬는 것이라고 인식하는 기업 내 인식은 육아휴직의 장애요인이 될 수밖에 없다.