二つの軸と、年齢ではない成熟

冒頭の定義は、落ち着いていて使えます。リーダーシップは、ある状況のなかで、組織が目標に達するよう影響力を行使する過程です。ヒックスとガレットは、葛藤の調整、目標設定、計画と組織化を含めた、と触れられます。この記述では、リーダーは課題行動を指揮し、報酬と罰を慎重に使い、選抜と訓練、仕事の設計、統制と報酬の仕組みで動機を保ちます。

ハーシーとブランチャードが、状況の枠を与えます。指示の量、社会情緒的な支援、率いられる人の準備性が互いに作用します。課題と関係は一本の棒の両端ではなく、同時に高くなりうる別の次元です。アージリスとマクレランドにも依り、成熟は達成への欲求、責任を取る意志、能力と経験、教育であり、誕生日ではありません。他者に影響する唯一最善の方法はないので、リーダーは目の前の準備性に合わせて、課題行動と関係行動の量を変えるべきです。続く四つの型は、よく知られたものです。命令型は課題が高く関係が低い。説得型は両方高い。参加型は課題が低く関係が高い。委任型は両方低く、統制を構成員に渡し、仕事そのものからは一歩引きます。

七つの変化、官僚制の引っかかり、別の看護師を必要とする病棟

未成熟から成熟へ向かうアージリスの道は七つの変化として示され、並べるとおりに残します。受動から能動的な成人の生活へ。依存から独立へ。単純な方法からより多様で複雑な方法へ。一時的な関心からより深い関心へ。過去に固着した見方から現在と未来の長い見通しへ。従属的な地位から同等またはより上の地位へ。自己概念のない状態から、自己概念と自己統制が可能な状態へ。心配する葛藤は、認識のずれです。個人は鏡に成熟した人を見、組織はまだ子どもを見ます。この記述では、保守的な官僚文化は、主体性や発想より機械的な服従を求めやすく、人を機械の部品のように扱います。構成員を未成熟と見る見方は、葛藤と離脱と、立ち続く不満を生み、服従と統制だけを求めれば、創造性、能率、柔軟さは圧迫され、最悪の場合、よりよい人材が去ります。

病棟の診断が、課題の中心です。看護単位は、共有された価値、信念、行動の様式が集まる場所であり、病院全体に大きな影響を与える、と書かれます。この病棟の構成員は自らを成熟と感じつつ、自分の誤りを認めず不満をためます。著者には、それがまだ未成熟のしるしです。看護師長は主に命令と監督で率い、一般看護師が業務を果たすかを見、統制中心の伝統的管理に執着します。その姿勢は、より能動的で顧客中心の病棟運営の妨げになりえます。求める変化は、促進者へ、です。関係行動が高く、人の参加を導きうる人です。病院の名は出さず、余分な比率も足しません。

出典

1. 看護管理の。ハーシーとブランチャードの状況的リーダーシップとアージリスの成熟理論を、ある病棟と、その看護師長の型に適用します。

最終更新: 2026年11月14日