培训支出为何上升，以及两种定义

背景是正在变化的职场。终身职场的观念变淡，灵活雇佣扩大，就业形态被写成比忠于组织更以自我为中心。在数字经济里，劳动力管理以自我管理为基础；组织与沟通变得更水平、更灵活；生产以多品种、小批量运转，并通过适时生产减少库存；销售不再是靠近大规模市场去卖，而更多是借助大数据和人工智能，做成面向个人的营销。与此同时，在变化的环境中持续训练人员的费用在上升，产品寿命变短，传统企业结构不那么必要，雇用专家也要求更高的教育与训练。企业因此必须更快地培养自己的人，并建立起说得过去的培训路径。

2021年Statista关于2008至2019年全球员工人均职场培训支出的数列，被用来说明企业整体上在增加这项支出。数字是2008年1,068美元、2019年1,308美元，约上升22%。这些年份就按原样留下。从前相对较长的产品寿命——商品被介绍、获得大众、再随着竞争商品或环境变化慢慢退出市场——近来尤其在信息技术产品上，常常短到一件新品很快就成了上一版。开发、导入、成长、成熟、衰退这些阶段也被点名。

在韩国，青年失业被写成处于较高水平，企业却同时缺少所需的专业人才。文中提到韩国经济研究院发布的未来产业人力不足率图表，并说其他机构也有类似报告。2019年1月27日《首尔经济》的报道，展望2022年，把韩国第四次革命人才的需求写成57,700人，缺口31,800人。2020年8月11日《韩国日报》谈到第四次产业革命人才短缺严重，并警告五年后可能在各领域落后于中国。2020年7月27日《倾向新闻》把面临人手不足的中小企业写成54.6%，并称新员工十人中有三人在一年内离职。2020年11月16日《每日经济》根据休奈特2020年企业教育调查报道，63%的公司表示将扩大电子学习。这些报道都留在各自的年份里。

两种定义并列。迈克尔·马奎特的系统视角，把学习型组织看成由组织整体——而不是其中的个人——完成的系统而加速的学习，把数据转成有价值的知识，并提高长期适应能力；韩语整理里也写成长期竞争力。杰克·霍根的竞争力视角，则把学习型组织看成对明天有愿景的组织，组成它的人不是仅仅为组织目的、以受限而规定的方式接受训练，而是承担更扩展的角色。此外还提到以顾客与服务质量、团队、教育机会与工具、教育方式与管理为中心的接近。重要的是：企业成为学习型组织，是通过开发人力资源实现的；在多种定义之中，企业以把握并回应顾客需要为中心。

这样的组织被写成做什么，以及韩国仍有的制约

在这一整理里，学习型组织可以是企业、专业群体、大学、学校、城市或国家——无论规模或成员特点如何，凡是想通过学习提高绩效的组织都可以。它给人们展开潜能的机会，并加以鼓励；分享关于成员与组织未来的愿景，并激发新的挑战；把工作与学习结合起来，激励持续的质性进步；按才能规划教育与训练；尊重每个人的学习方式，并加强所有人的竞争力；用最新的数据与技术创造并扩展新的教育机会；积极回应环境与社会的广泛需要，并鼓励成员同样去做；为了保持创新而有活力，持续进行学习与再培训。

对韩国而言，物质条件被写成相对齐备。信息通信基础设施很强——常有信息技术强国的称呼——新技术与信息也学得快，因此许多企业已经具备成为学习型组织的物质条件。仍然困难的，是僵硬的组织文化，以及看重忠诚的职场，它们与这里所说的标准相比仍有许多不足；还有在OECD国家中已经偏长的工时，额外的教育或训练因此容易让人感到疲劳。这些被列为仍待处理的课题。同一主题更完整的韩语报告，可以在 CampusDown 读到。

来源

1. 关于学习型组织的韩语整理，引用2021年Statista对2008–2019年职场培训支出的数列、马奎特与霍根的定义，以及2019年和2020年的韩国报道。

最后更新：2026年11月14日