意味が先、1990年代半ばのソニーからの戒め

人を動かすのは金ではなく意味だ、とこの要約は言います。価値観経営は、職員が自分の仕事の意味を悟り、その意味によって導かれる経営の仕方です。企業の本質は価値観だ、と論じます。企業の本質は人であり、人の本質は価値観だからです。価値観が違えば対立が生まれ、会社は自ら崩れえます。その仕事の伝道者は、CEO以外の誰でもありません。

世界の価値を高める大切な人だと感じる職員は、自分の仕事を値打ちあるものとして扱い、胸を躍らせて客を迎え、疲れていてもより肯定的に考えられます。CEOに命じられるのを待ちません。多くの経営者は、この要約が付け加えるところでは、それを知らないか、知っていても実践できていません。よい価値観には四つの条件があります。巨視性、方向性、一貫性、具体的な言葉です。使命は社会と国への貢献を持つべきです。ビジョンは胸が躍る未来を名指すべきです。中核価値はすべての活動の一貫した原則であるべきです。三つとも、絵が描けるように述べるべきです。

1990年代半ばのソニーは、その十年に残す戒めです。事業部ごとの競争で収益第一の空気が広がり、長期の研究開発投資が途切れ、開拓者精神が消えました。その直後、役員賞与の基準に顧客満足度評価が入りました。この語彙では、悪い利益は短期的・投機的、よい利益は短期と長期が調和した利益です。

六段階のプロセスと、CEOにしかできない五つの仕事

プロセスは、この順です。CEOが使命、ビジョン、中核価値についての考えを整える。役員の共感。全職員の討論。経営陣の調整。CEOの決定。宣言。使命とビジョンは職員とともに、中核価値はCEOが自ら整理します。価値観経営の二世代目では、創業者の経営理念を先に把握すべきです。ビジョンは三つの問いで点検できます。未来の姿は具体か、十年後はどうか、魅力はあるか。中核価値は、優先順位、行動の基準、働き方を含むべきです。

価値観が生きて呼吸するためには、いちばん大切な基盤は会計と人事の透明性です。経営戦略と人事制度を価値観に合わせ、勤務態度の評価項目や採用面接の質問にも価値観を入れます。CEOの五つの仕事は実務的です。信じられる具体的な論理。700回以上語って全社の共感をつくる。自ら先に行く。価値観と結びつけた称賛と叱責のフィードバック。助け手としてのCHOの役割を強める。価値観が確かな企業は、船頭が多くても山へは走りません。700回も、1990年代半ばのソニーも、本の数字と本の例として残します。

出典

1. 『魂のある企業は負けない』を踏まえた価値観経営の要約。使命、ビジョン、中核価値、その立て方、CEOの五つの仕事を扱います。

最終更新: 2026年11月14日