저는 현재 쿠팡 풀필먼트센터에서 L4 매니저로 근무하고 있습니다. 2025년 저의 목표는 회사의 전체 이익을 최우선으로 고려하면서도, 구성원들이 갈등 없이 효율적으로 일할 수 있는 환경을 만드는 것입니다. 따라서, 인력을 적재적소에 배치하고, 신규 입사자들이 업무에 잘 적응할 수 있도록 도와야 합니다.

오늘날 채용의 패러다임은 과거와 많이 달라졌다고 생각합니다. 단순히 사람을 뽑는 것이 아니라, 그 사람이 조직 내에서 어떻게 성장하고, 얼마만큼 안정적으로 기여할 수 있을지를 함께 고려해야 하는 시대가 되었습니다. 우리 회사는 다양한 세대가 함께 일하는 현장으로, 지원자들이 입사 전 어떤 정보를 접하는지, 현장에서는 어떤 설명을 듣는지, 아주 사소한 경험 하나하나가 입사 결정에 영향을 미치고 있습니다.

그렇기 때문에 저는 채용 과정에서의 디테일 하나까지도 중요하게 여기고, ‘이 정도는 괜찮겠지’라는 생각 대신, ‘이것 하나로도 이탈할 수 있다’는 생각으로 접근하고 있습니다. 실제로 저는 2025년 1분기 동안 지원자 대비 확정율을 평균 52.3%, 출근율은 6% 수준으로 유지하며, 전체 수급 안정성을 100% 이상 달성했습니다.

단지 수치만의 문제가 아니라, 인력 운영에서 디테일이 얼마나 중요한지를 보여주는 결과라고 생각합니다. 첫 출근 당일, 입구에서의 응대 방식이나 복장 안내 문자 한 통, 근무지까지 동행하는 태도처럼 작고 반복적인 일들이 쌓여, 그 사람이 쿠팡에 출근하고 정착할지 말지를 결정짓는 기준이 되기 때문입니다.

저희 팀은‘안정적이며 지속 가능한 인력 수급 구조’를 만드는 데에 집중했습니다. 채용 수치는 단기 성과로 끝나는 경우가 많고, 실제 현장에서는 사람이 “있다”와 “남는다” 사이의 차이가 큽니다. 그래서 이번 분기 목표는 단순한 채용 수보다도 지원자 대비 확정율 50% 이상, 신규 출근율 6% 이상, 그리고 수급 안정성 100% 이상 유지로 잡았습니다. 결과적으로 확정율 평균은 52.3%, 출근율은 6%, 수급 안정성은 분기 전체 101.2%로 마감되어, 정량적 목표는 모두 달성했습니다.

위와 같은 성과보다 더 의미 있었던 건 성과를 만드는 과정에서 구조적으로 무엇을 바꿨는가였습니다. 한 사례로, 3월의 경우, 확정율이 다소 낮은 49.1%였지만 출근율은 오히려 가장 높은 8%를 기록했습니다. 채용 마지막 단계에서 지원자 관점의 대응을 강화한 것이 효과를 낸 사례였습니다.