작업동기 이론과 직장 내 종업원 동기부여 방법

• 조직 구성원은 욕구를 충족시켜 주는 조직에 몰입한다.
• 형평이론, 기대이론, 강화이론이 대표적인 작업동기 이론이다.
• 성과에 따른 차등 보상이 태만한 종업원의 동기를 높이는 방법으로 제시된다.
• 성과급은 과도한 긴장과 윤리적 문제라는 한계도 지닌다.

조직과 동기

• 인간은 타인과 상호작용하며 조직에 속하려 하는 사회적 존재이다.
• 조직에 속하지 못하면 박탈감을 느낀다.
• 과업을 통해 사회에 공헌하며 개인의 만족을 추구한다.
• 원하는 조직에 속하면 발전을 위해 노력하는 조직몰입을 보인다.
• 직무 특성 외에 자신을 만족시킬 환경적 요인도 중요하게 검토한다.

세 가지 작업동기 이론

• 아담스의 형평이론은 불공정하다는 감정이 긴장을 낳고 이를 해소하려는 동기가 생긴다고 본다.
• 브룸의 기대이론은 노력이 성과로 이어질 것이라는 기대와 결과의 유인가가 동기를 결정한다고 본다.
• 스키너의 강화이론은 행동수정이론이라고도 불린다.
• 강화이론의 핵심 변인은 자극, 반응, 보상이다.
• 보상은 바람직한 반응이 다시 일어나도록 강화한다.

동기부여 방법

• 시간급에서 과다지급을 받은 사람은 생산량이 높았다.
• 능률급에서 과다지급을 받은 사람은 생산량은 낮지만 품질이 좋아졌다.
• 모두에게 같은 급여를 주기보다 성과에 따라 차등 지급해야 한다.
• 노력하면 수행이 좋아진다는 기대를 심어 주는 것이 필요하다.
• 정시 출근자에게 카드를 뽑게 해 상금을 준 프로그램으로 출근율이 높아졌다.
• 강화는 결근과 이직을 줄이고 생산성을 높인다.

한계와 주의점

• 성과급은 지나친 긴장감을 유발할 수 있다.
• 정신적, 육체적 손상이 생기지 않는 수준으로 운영해야 한다.
• 보상에 대한 만족도는 개인마다 다르다.
• 윤리적인 문제가 생길 가능성도 있다.
• 기업은 성과급의 득과 실을 분명히 파악하고 시행해야 한다.
• 직원마다 다른 동기 요인을 살펴 보상 방식을 다양하게 설계하는 것이 바람직하다.

작업동기 이론 비교

자주 묻는 질문

• Q. 어떤 작업동기 이론을 다루나요?
  A. 아담스의 형평이론, 브룸의 기대이론, 스키너의 강화이론이다.
• Q. 가장 효과적인 동기부여 방법으로 무엇을 제안하나요?
  A. 능력과 성과에 따라 보상을 차등 지급하는 성과급 제도이다.
• Q. 성과급의 한계는 무엇인가요?
  A. 과도한 긴장으로 인한 손상, 개인마다 다른 만족도, 윤리적 문제이다.

정리

작업동기 이론은 보상이 동기를 움직이는 중요한 열쇠임을 보여 주지만, 성과급의 부작용과 개인차를 함께 고려해 균형 있게 설계할 때 비로소 태만한 종업원을 다시 움직일 수 있다.

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