조직구성원들에게 동기부여는 매우 중요한 요소이다. 동기부여란, 어떤 일을 하도록 자극하여 의도하는 목표로 향하게 하는 것으로, 조직 구성원들로 하여금 자발적으로 일을 하게 만들어 생산성을 높이는데 유용하게 작용한다. 이 때문에 조직구성원의 동기부여는 인적자원의 전략적인 관리를 위한 핵심적인 수단으로 여겨져 왔다.

직원을 고용하고 적재적소에 인재를 배치했다할지라도 직원이 일하고자하는 의지나 욕구가 없다면 궁극적으로 조직목표를 달성할 수 없을 것이다. 즉, 아무리 높은 역량을 가지고 있는 구성원이라 할지라도 일할 의욕이 없으면 직무 수행과정에서 현재 잠재된 역량이 충분히 발휘될 수 없는 것이다.

바로 여기서 동기부여를 불어넣어주는 리더의 역할은 매우 중요하며, 이들이 어떤 동기부여 방법을 선택하여 적용하는 지가 기업 경영 과 이윤 창출에 직접적인 영향을 끼친다. 따라서 동기부여는 조직 구성원에 따라, 환경에 따라, 목적에 따라 적합하게 적용되어야하며, 이를 통해 조직이 원하는 조직구성원의 생산성 향상을 기대할 수 있을 것이다. Muslow의 욕구단계이론에 따르면 인간의 욕구는 생리적 욕구, 안전의 욕구, 사회적 욕구, 존경의 욕구, 자아실현의 욕구 총 다섯 가지의 기본적인 욕구로 계층화되어 있다.

각 단계의 욕구가 충족된다면 그 욕구는 더 이상 동기부여로써 기능하지 못하게 되며, 다음 단계의 욕구가 새로운 동기 부여의 요인으로 작용한다. 여기서 인간이 원하는 가장 마지막 욕구, 즉 자아실현의 욕구를 살펴보자.

인간은 특정 집단 혹은 준거 집단에 속하려는 욕구가 채워지게 되면, 자신이 속한 집단의 단순한 구성원 이상의 존경받는 존재가 되려고 하며, 이런 욕구는 권력·명예·지위의 상승을 추구하는 형태로 표출된다. 바로 이 점에서 조직은 조직구성원에게 성취 욕구에 대한 보상을 해주어야하며, 이는 성과에 따른 지위의 상승을 의미한다.

이 단계에서 인간 즉 조직구성원은 자신이 실적을 낸 만큼의 대우를 받고 싶어한다. 만약 그에 따른 보상이 주어지지 않는다고 가정해보자. 과연 그 조직구성원은 그 회사에서 일을 할 만한 동기를 받을 수 있을까? 오히려 떨어질 것이라 예측할 수 있다. 따라서 조직은 조직이 원하는 성과를 조직구성원이 달성했을 때 성취 욕구에 따른 적절한 보상을 해주어야한다. 성취욕구가 매우 강한 스타트업의 사원으로 있는 지인을 예로 들어 보겠다. 스타트업은 IT 관련 회사였으며, 지인은 개발자로 일을 하고 있는 상태였다.

어느 날, 지인은 미국에서 정보를 입수하여 자신의 기업에 해가 되는 컴퓨터 바이러스를 찾아내었고, 다행히 해당 회사는 큰 손실을 입지 않게 되었다. 사원에 불과했던 지인은 그 사건으로 인해 오너의 눈에 띠였고, 지인은 승진을 하게 되었다.

인정받기를 원하는 성취욕구가 강한 사람인 지인은 그 사건 이후 더욱더 회사에 충성을 했으며, 그 이후에도 종종 컴퓨터 바이러스를 발견하여 회사에게 큰 도움을 주었다. 이를 통해 아무리 나이가 어리고 지위가 낮은 사람이라 할지라도 조직구성원이 이룬 성과에 대해서 확실하게 보상해주는 기업은 조직 구성원들에게 자연스레 동기부여를 제공한다는 것을 알 수 있다.

임파워먼트(Empowerment)란 업무 수행에 있어 개인에게 권한을 위임하는 것을 의미한다. 이는 조직 구성원들에게 강한 사명감을 갖게 하며, 업무를 수행하는 개인의 기량을 향상시키는 데에 초점을 맞추고 있다. 임파워먼트는 두 가지로 구분할 수 있으며, 이는 자기 임파워먼트와 상호작용적 임파워먼트로 나눌 수 있다. 전자는 개인 스스로가 자신의 부족한 요소를 정확하게 파악하고, 자신에 대해 긍정적인 자기 암시를 제공하는 것을 말한다.