시대가 흐르면서, 기업 경영자들은 조직 구성원들, 즉 인적 자원을 관리하고 개발하는 데에 점점 집중하고 있다. 이는 정보화 사회 그리고 글로벌화가 진행되는 사회로 접어들면서 그 어느 때보다 인력자원의 중요성이 강조되고 있는 상황 때문이다.

이러한 인적 자원은 능동성, 재생성, 부가 가치성, 사회성 등 특점으로 기업의 우위를 차지하게 되고, 기업의 실적을 제고하는 관건적 요소로 자리 잡고 있다. 인적 자원 접근론자들은 발전이란 물적 자원과 인적 자원의 교환상태라고 설명하면서, 발전 성취의 기본전략은 인적 자원의 개발과 활동의 최적화전략이라고 규정하고 있다.

이처럼 인적 자원을 개발하고 관리하는 것은 발전의 결정적인 요인인 동시에 발전 그 자체이며, 현대사회가 가용할 수 있는 유일한 잉여자원이라는 시각에서 그에 관한 관심과 연구가 고조되고 있다는 것을 알 수 있다. 먼저 인력자원관리의 개념을 살펴보자.

인력자원관리는 인적 자원을 획득하고 개발하는 활동과 관련된 것으로, 기업의 장래 인적 자원의 수요를 예측하여 기업전략의 실현에 필요한 인적 자원을 확보하기 위해 실시하는 일련의 활동을 의미한다. 이러한 인력자원관리의 구성요소로는 학자들마다 조금씩 차이를 보이는데, 이학종 ‘인적자원관리 : 현대기업의 새 인사관리이른, 기법 및 사례연구’에 따르면 인력자원의 계획과 확보측면, 인력자원의 유지와 활용 측면 그리고 인력자원의 개발과 조직개발 측면으로서의 영역으로 다루고 있다.

한편 백석현 ‘ 現代人的資源管理論’에 따르면 인력자원관리의 구성요소를 고용관리, 개발관리, 보상관리, 노사관계관리, 지원관리 등으로 나누고 그 중 개발관리의 하위영역으로 훈련과 계발, 경력개발, 조직변화와 조직 개발을 다루고 있다. 초창기에는 이러한 각 단계들이 개별적으로 적용되거나 사용되었지만, 시간이 지날수록 각 단계들이 유기적으로 연결이 되며, 통합되는 인력자원관리의 형태를 보여주고 있음을 확인할 수 있다.

이러한 인력자원관리의 하위 개념인 인력자원개발을 살펴보자. 인적자원개발은 개인이나 집단, 혹은 조직의 효율성을 향상시키기 위해 훈련 및 개발, 그리고 경력 개발을 통합한 것으로 조직 구성원의 계획적이며 조직적인 학습활동을 의미한다.

즉, 조직 구성원의 직무 능률성을 높이고, 효율적인 업무를 위해 각자의 능력을 개발하고 활용할 수 있도록 개발시키는 일련의 업무를 일컫는다. 미국은 1970년대부터 일찍이 이러한 인력자원개발이라는 용어를 사용했다. 특히 Nadler는 인력자원개발을 ‘일정 기간 내에 개인의 성장과 조직의 성과를 가져오게 할 목적으로 사용자가 제공하는 일련의 조직적인 학습경험 활동’이라고 정의한 바 있다.

그렇다면, 서론에서 언급한 인력자원관리와 인력자원개발은 어떤 내용이며, 이들 간에는 어떤 관계를 형성하고 있는 지 알아보자. 먼저 인적자원관리는 ‘인적자원 계획’을 포함한다.

이는 기업의 미래 인적자원에 대한 수요와 공급 상황에 대한 분석·예측을 통해 직원을 채용하고 훈련을 개발시키는 등의 기업의 종합적 발전 계획을 가리킨다. 또한 이러한 인적자원관리에는 직원채용과 배치도 중요한 역할을 한다. 직원채용은 기업에서 수요에 따라, 즉 직원을 필요로 하는 부서의 수요에 따라 일정한 제도와 채용 방안에 근거하여 사회에 채용 정보를 공포하는 동시에 일정한 기준에 따라 본 기업에 어울리는 직원을 채용하는 과정이며, 직원의 배치는 채용된 직원들을 알맞은 부서와 직위에 분배하는 과정이다.

마지막으로 인력자원관리에서 중요하게 다루는 또 하나의 부분은 ‘성과관리‘이다. 직원들의 표현, 업무 태도와 성과에 대해 평가하는 것이며, 직원 뿐 아니라 조직 전체에 대한 관리를 결합한 시스템이다. 성과 관리는 조직과 개인의 성과를 지속적으로 개선하여 기업의 전략적 목표를 최종적으로 실현하는 것을 목표로 두고 있다. 인적자원‘개발’ 역시 변화되는 사회 속에서 그 중요성이 나날이 커져가고 있다. 이러한 인적자원개발은 앞서 언급한 인적자원관리보다는 하위의 개념이며, 학습에서 성과중심의 패러다임으로 전환되고 있다.

특히 Swanson은 인적자원개발을 ‘성과향상을 위해 조직개발과 개인훈련 및 개발을 통해서 인적자원의 전문성을 개발하고 발전시키는 과정’이라 정의했다. 이러한 인적자원개발이 발전할수록 기업의 성과 역시 향상되기 때문에 더더욱 그 역할은 중요시되고 있다. 다음 표는 인적자원관리와 인적자원개발이 영향을 끼치는 영역을 구분하여 인력자원이 어떻게 조직되는 지 정리한 것이다. 기업의 인적자원과 발전에 어울리는 종합적 발전 계획 직원채용과 배치 기업에 수요에 따라 직원을 채용하고, 적재적소에 직원을 배치

그렇다면 이러한 인력자원개발을 성인학습에 적용시키는 것은 어떤 효과와 결과를 나타낼까? 성인학습자라는 용어를 먼저 살펴보자면, 20세기 초반, 성인이 학습자로 등장하게 된 시대적 배경에 의해 학술적으로 개념화되었다. 성인학습자들은 여타 집단과는 달리 삶의 가치와 목적을 실현하기 위해 스스로 학습경로를 탐색하고 실천하는 평생학습을 생활화하는 자로서, 자기 주도적 성장의 주체로 볼 수 있으며, 다양한 지식과 정보를 관리하는 지식관리자인 동시에 새로운 가치를 창출하는 자기 창조자의 속성을 가진 존재로 정의된다.