Ⅰ. 서론

조직이 제 기능을 하고 제대로 돌아가기 위해서는 리더십이 필요하다. 리더십의 정의와 개념은 시대, 사회 그리고 사람마다 다르다. 그러나 공통된 요소로서의 리더십은 조직의 존속에 영향을 미친다는 것이다.

같은 직종에 종사한다고 해서 동일한 유형의 리더십이 적용되는 것은 아니다. 리더십은 당사자가 어떠한 위치에 있는지 그리고 어떠한 역할을 하는지에 따라 달라진다. 리더십이란 쉬우면서도 정의하기 어려운 존재이다.

본론을 통해 리더십의 개념에 대해 다루도록 하겠다. 그리고 관리자 별로 리더십을 어떻게 적용할 수 있는지 구체적으로 다루어보도록 하겠다. 그리고 자신이 생각하는 사회복지 조직에서 관리자별로 적절한 리더십을 선정하고 그 근거에 대해 정리를 해보겠다.

1) 리더십의 정의

리더십은 어느 관점에서 정의하느냐에 따라 여러 가지로 정의를 내릴 수 있다. 리더십의 사전적인 의미를 보자면 리더십이란 집단적 기능의 하나로 집단 구성원이 그 집단의 목표를 달성하는 방향으로 행동하도록 하는 모든 작용을 의미한다. 일반적인 의미의 리더십은 리더가 조직의 목표 달성을 위해 조직 구성원들을 이끌고 가는 힘을 의미한다. 현대적 의미에서 리더십은 지배와 복종의 관계가 아닌, 협력과 조화의 관계이고 상명하복의 수직적인 관계가 아니라 상호작용의 수평적 관계를 의미한다.

2) 리더십의 중요성

현대 사회에서 경영 활동의 핵심은 조직 구성원들의 동기 부여를 통한 조직목적 달성이다. 이를 위해서는 사람을 다루는 기술이 절대적으로 필요하다. 기업을 둘러싸고 있는 각종 이해관계자들의 복잡한 문제를 해결하기 위해서는 조직을 이끌어 가는 경영자의 지휘 및 조정 능력이 절대적으로 필요하다. 또한 빠르게 변화하고 있는 환경 변화에 능동적으로 대응할 필요가 있고 각종 분야에 대한 치열한 경쟁에서 우위를 점하는 것이 중요하다.

3) 리더십의 기능

리더십은 조직구성원을 조직목표에 일치시킨다. 조직을 이끌어 가는 리더는 리더십을 통해 조직구성원들을 이끌어간다. 이 과정에서 구성원들은 경영방침을 이해하고 조직목표에 자신들의 역할을 일치시킨다.

리더십은 또한 환경 변화에 대한 적응성 및 신축성 확보를 가능케 만든다. 조직을 둘러싼 내외의 경영 환경 변화에 능동적으로 대응하고 조직을 이끌어 나가는데 있어서 신축적으로 대응할 수 있는 능력을 향상 시킨다.

그리고 조직의 목표를 설정해 부하직원의 역할을 명확히 규정한다. 리더가 조직의 목표를 설정함으로서 구성원과 부하직원들이 자신들이 해야 하는 역할을 정확히 이해함으로서 역할수행에 혼한이 없도록 한다.

4) 리더십의 종류

서번트 리더십은 구성원의 하인이 되어 헌신하는 혹은 섬기는 리더십을 발휘하는 것이다. 다른 사람의 요구에 귀를 기울이는 하인이 모드를 이끄는 리더가 되는 것이 핵심이다. 다시 정리를 하자면 서번트 리더십은 인간존중을 바탕으로 구성원들의 잠재력이 발휘될 수 있도록 앞에서 이끌어주는 리더십이다.

리더는 크게 방향을 제시하거나 의견을 조율해주거나 일 혹은 삶을 지원해 주는 조력자 등의 역할을 한다. 셀프 리더십은 자율적 리더십 혹은 자기 리더십이다. 이는 개인이 스스로 이끄는 리더십을 의미한다.

즉, 스스로 자신의 인생의 방향을 설정하고 자신 본인에게 주어진 일에 최선을 다하는 자기 경영적인 마인드이다. 리더의 입장에서는 따르는 구성원들이 스스로 통제하고 규제하고 행동에 필요한 의사결정을 하고 리드하는 능력을 촉진하도록 지원하는 과정이 수퍼리더십이라고 말하는 반면, 팔로워의 입장에서는 타인이 리더가 아닌, 자기 자신 스스로가 리더가 되어 스스로를 통제하고 행동하는 것을 셀프 리더십이라고 말을 할 수 있다.

1) 최고관리자

리더십은 조직의 성패를 좌우하는 요인이다. 특히 최고경영자의 리더십은 조직의 성패에 있어 큰 영향을 미친다. 그렇기 때문에 글로벌화되고 복잡한 사회일수록 최고경영자 리더십의 중요성은 강조되고 있다.

최고경영자가 가져야 할 리더십 요건은 총 세 가지이다. 첫 번째는 꿈꾸기이다. 이는 꿈꾸지 않는 최고경영자는 죽은 경영자라고 할 수 있을 정도로 최고경영자는 조직의 미래를 책임지고 미래에 대한 비전을 가져야 한다.

두 번째는 실행하기이다. 탁월한 비전을 가졌으면 효과적으로 실행에 옮길 수 있는 의지와 전문적 소양을 갖추고 어떠한 역경에도 극복할 수 있는 인내와 추진력을 갖춰야 한다. 세 번째는 격려하기이다.

유능한 리더는 부하들에게 없는 것을 갖춰주는 리더가 아니라 지니고 있는 것을 최대한 발휘할 수 있도록 도와주는 사람이다. 그렇기에 최고 경영자는 장점을 찾아 격려해주는 리더십을 지녀야 한다.

2) 중간관리자

중간관리자는 세부적인 실무 팀 위에 있고 경영자와 실무자 사이에 있는 매니저들을 지칭한다. 중간 관리자는 기업에서 묶어둔 하부 조직을 아우르는 사업의 방향성을 제시할 수 있어야 한다. 무엇보다 중간 관리자는 자신의 역할에서 리더십을 잘 발휘해야 갈등 없는 팀을 유지할 수 있다.

그렇기에 중간 관리자가 가장 필요한 리더십의 역량은 소통이다. 직원과의 소통을 통해 조직의 갈등을 좁혀 나가고 갈등관리의 해결책을 찾아나가는 것이다.

그 다음 리더십의 요소 중 하나로는 명확한 단어로 간결하게 말을 전달해야 한다. 중간 관리자는 프로젝트에 임하면 그 분야에 대해 검토하고 경영자, 동료 그리고 후배직원 등과 대화를 통해 협력을 해야 한다.이 때 소통하는 방법으로 얼굴을 직접 마주보고 필요한 사안을 간단하고 명료하게 요점만 말하는 방법이 좋다.

중간 관리자는 동기 부여를 해주는 존재이지만 엄격하게 때로는 따뜻한 멘토로서 역할을 하며 리더십을 보여줘야 한다. 명확한 업무전달과 피드백으로 이성적인 모습을 보이는 것뿐만 아니라 따뜻한 면모를 보여주는 것도 중요하다.

3) 하위관리자

하위관리자는 별다른 중요하게 맡은 직책이 없고 중요하지 않다고 오해를 할 수 있다. 그러나 하위관리자야 말로 조직을 지탱하는 벽돌 같은 존재이다. 하위관리자는 같은 조직 구성원들이 일을 원활하게 진행을 할 수 있도록 하는 리더십을 지녀야 한다. 이를 위해서는 조직 구성원들과 원활한 의사소통을 해야 한다. 그리고 상대방의 입장이 되어 의견에 귀를 기울릴 수 있는 리더십을 지녀야 한다.

1) 사회복지 조직 정의

사회복지 조직이란 두 명 이상의 참여자가 공동 목표를 설정하고 이를 성취하기 위해 일정한 수단을 동원하는 체제이다. 더불어 조직의 질서유지 등을 위한 행동규범이 존재하고 모든 조직에 영향을 미치는 일반 환경과 사회복지조직에 직접적인 영향을 미치는 과업환경 등과 끊임없이 상호작용을 하는 단위이다.

(1) 최고관리자

조직을 이끌어 나갈 전반적인 책임을 가지고 있다. 정책 해석 조직의 목표에 맞게 전환을 한다. 필요한 재정 정치적 지를 획득하고 외부환경에 변화를 파악한다. 또한 내부 운영을 지시 조정하고 환경과 관계를 확립하는 리더십을 지니고 있다. 최고 관리자의 리더십 중에서 조직의 기본적 임무의 설정, 외부의 이해관계 집단과 교섭하고 중재함, 임무를 수행하기 위한 서비스 기술의 선정 그리고 내부 구조를 발전시키고 유지하는 것이 필요하다.

(2) 중간관리자

중간 관리자의 리더십은 조직의 주요한 프로그램 부서를 책임지고 있는 사람들이다. 위에서부터 내려오는 지시를 구체적인 프로그램 및 목표로 전환하는 작업과 전략 운영절차 선택을 하고 물자를 확보하는 것 및 프로그램 조정 평가 등이 있다. 중간 관리자는 일선의 직원과 최고 관리자들의 연결고리이고 다른 부서와 수평적 관계를 유지해야 한다. 필요한 기술로서는 수직적 수평적 연결쇠 기술이고 직원 개인의 욕구를 조직의 목표에 통합시키는 인간관계 기술이 필요하다.

(3) 하위관리자

하위 관리자는 일선 직원들과 매일 정상적으로 접촉하고 있는 수퍼바이저들을 의미한다. 프로그램 수행을 감독하고 일선 직원들에게 업무 위임 혹은 분담 및 서비스 제공을 검토한다. 전문적이고 기술적인 사회복지사들과 일상적으로 긴밀한 관계를 유지한다. 이러한 하위관리자가 필요한 리더십은 전문적 기술과 공평에 대해 관심을 지녀야 한다.

3) 사회복지 조직 관리자의 리더십 유형 모형

배려 지원적 유형, 혁신 모험적 유형, 보수 신중적 유형, 그리고 지휘 목표 지향적 유형이 있다. 최고관리자는 지휘 목표 지향적 유형이라고 생각한다. 왜냐하면 생산자이자 지휘자이기 때문이다.

목표가 생기면 이에 맞춰 지휘를 하고 목표를 생산하고 만들기 때문이다. 위에서 언급했다시피 최고관리자는 조직이 어떠한 목표를 향해 나가야 하는지 만들어야 한다. 그리고 이를 향해 어떠한 방향으로 나가야 하는지 이끌어 가는 지휘자로서의 리더십을 보여줘야 한다고 생각한다.

중간 관리자는 경계를 이어주는 혁신 모험적 리더십 유형이라고 생각한다. 왜냐하면 최고관리자와 하위관리자를 이어주는 중개자 역할을 하기 때문이다. 그리고 다른 의견과 성향을 지닌 두 집단을 이해하고 중재해야 하기에 혁신적인 생각과 관점을 지닌다고 본다.

마지막으로 하위 관리자는 보수 신중적 유형이라고 본다. 왜냐하면 조직의 근본적인 문제를 다루고 세부적인 상황을 알고 실행하는 점검자이기 때문이다.

Ⅲ. 결론

리더십은 사회복지 조직을 운영하기 위해 반드시 필요하다. 게다가 조직의 어떠한 위치에 있는지에 따라 다른 리더십을 지닌다. 우선 최고관리자는 조직의 목표를 정하고 실행하기 위한 리더십이 필요하다. 중간관리자는 최고관리자와 하위관리자를 이어주는 역할을 하기에 중재자로서 리더십이 필요하다. 하위관리자는 반면에 조직 구성원들 간의 원활한 의사소통을 위한 협력자로서의 리더십이 필요하다.

Ⅳ. 참고문헌

1. 권지성, 이재희, 김성원, 문정화 외 (2016). <사회복지조직 중간관리자들이 구성한 중간관리자의 리더십>. 사회과학연구, vol.32(1), pp.105-140. 2. Richard Templar 저, 한근태 번역 (2006). <모든 직급의 관리자를 위한 리더십 핸드북: 관리의 법칙 100>. 서울: 미래의 창 3. 김동한 (2015). <관리자의 역할과 리더십>. 월드인재교육원 4. 최상미 (2012). <사회복지조직의 혁신 촉진제로서 최고관리자의 리더십>. 서울도시연구, vol.13(3), pp.115-132. 5. 이재용 (2018). <대인관계의 지평을 넓히고 의사소통의 지혜를 선물하는 사회복지리더의 환대하는 리더십과 설득의 대화>. 서울: 창지사 6. 하소연 (2012). <사회복지조직의 리더십 연구경향 분석>. 사회과학연구, vol.28(2), pp201-223.