定義しにくい考えと、年のついた転機

冒頭の定義は広く、ややゆるく、整理もそれを認めています。協力的な労使関係は、人への尊重、対話と妥協、生産性、成果分配、調和の共同の追求に拠ります。同じ流れは、パートナーシップ、ウィンウィン、高業績職場とも呼ばれます。きれいに定義するのは難しい、ということです。

韓国の場面には、それから年がつきます。1987年から1990年代半ばまで、組合の力は増え、賃金と労働条件をめぐる対立が主な流れでした。IMF危機のあと、力点は雇用の安定、企業を超える組合、公共部門の拡大、より多様な争点、より強い実用主義へ移りました。2000年代初頭のあと、組合組織率は下がり、喪失労働日は減り、未加盟の独立組合が増えました。企業別組合がなお優勢だ、と整理は述べます。それらの転機は、それぞれの時期に置いたままにし、のちの公式の率は加えません。

ポスコ、ユハン・キンバリー、サムスン電子

ポスコは、組合のない関係の事例として提示されます。創業者の思想は、従業員と経営を一体として扱います。会社は公企業として出発し、国家の支援と独占的な地位がありました。この語りでは、技術開発が高福祉を支え、忠誠、福祉、内部昇進、訓練の循環が続きました。

ユハン・キンバリーは、経営情報を共有し、革新に共に参加するとされます。年間離職率は約0.2パーセントとされ、その数字は年をつけず、整理が述べるとおり置きます。信頼の基礎は、権限、責任、分配の共有です。サムスン電子は、労使協議会とさまざまなコミュニケーションの仕組みを通して描かれます。大切なのは、組合があるかどうかよりも、内部のコミュニケーションの仕組みが機能しているかどうかだ、と整理は述べます。三つの事例から引き出される原則は、公正な人事、対等な団体交渉、生産性と成果分配の好循環、そして教育、参加、賃金・成果の仕組みを通して障害を減らす企業の役割です。それらの原則は、引き出されたとおり置きます。

出典

1. 協力的な労使関係を、尊重と対話、生産性と成果分配の共同の追求として述べ、1987年から2000年代初頭までの韓国の転機に年をつけ、ポスコ、ユハン・キンバリー、サムスン電子の事例を追い、のちの公式の率は加えない整理。

最終更新: 2026年11月14日