コア人材の確保と維持戦略：戦略的人的資源管理として見る方法
- 戦略的人的資源管理は、採用、評価、補償、教育を別に見ず、組織の戦略と結びつけて設計する観点です。
- コア人材管理は確保より維持が難しいため、報酬、成長機会、組織のビジョン共有を一緒に備えなければなりません。
- 課題では、視点の変化→制度→維持方案→限界順で書けば流れが自然です。
厳しく選んだ人が1～2年ぶりに去ったら、会社は採用費用と業務スペースを一緒に失います。 それで人事管理授業では「良い人をどのように選ぶのか」ほど「どのように滞在するか」を大切に扱いました。 この記事は、コア人材の確保と維持を戦略的人的資源管理の目にまとめました。
戦略的人的資源管理とは何ですか
戦略的人的資源管理は、人を管理するさまざまな制度を組織の戦略と一方向に合わせる観点です。 採用、配置、評価、報酬、教育をそれぞれうまく運営することで止まらず、これらの制度が互いに噛み合って組織の目標に寄与するのかを見てください。 例えば、イノベーションを打ち立てる会社が間違いを厳しく処罰する評価制度を置くと、制度同士がぶつかります。
人にかかるお金を減らさなければならない「費用」で見るのか、育てるべき「投資」で見るのかが視点の核心差です。 教育訓練費や成果補償がすぐに支出のように見えても、熟練した人材が残って成果を出せば離職で生じる再採用と適応費用を減らすことができます。
伝統的な人事管理と何が違うのですか
視点の変化は通常3段階で説明します。 以下の表は、各ステップが人をどのように見るかを比較したものです。
| ステップ | 人を見る目 | 中心活動 |
|---|---|---|
| 伝統的な人事管理 | 管理および管理する費用 | 勤務、給与処理、規制管理 |
| 人的資源管理 | 開発できるリソース | 教育訓練、動機付け、コミュニケーション |
| 戦略的人的資源管理 | 競争力の源泉 | 制度間の連携、戦略とパフォーマンスの整列 |
第3段階では、制度を1つの束に設計して相乗効果を出すことが重要です。
학교 수업에서 한 과제도 배운 점 중심으로 쓰면 좋은 경험이 되더라고요. 경험을 한 줄 문장으로 요약해 두는 습관이 저한테는 도움이 됐어요.
核心人材を確保する方法
核心人材は、組織の戦略の達成に特に大きな影響を与える、代替するのが難しい能力を持つ人を指します。 確保段階では、まず私たちの組織にどのような能力が必要かを職務基準として定義しなければなりません。 目安がぼやければ派手な履歴だけ見て抜くことになり、入ってきた後期待と実際の業務がずれて早く去る事ができます。 採用公告と面接で会社のビジョンと働く方法を率直に知らせることも重要です。 最初から価値観が合う人が入ってくると適応期間が短く、教育にかかる費用が組織内に残る可能性も大きくなります。
長期滞在の維持戦略
- 公正な報酬：パフォーマンスと能力を反映するパフォーマンスクラス、給料のように貢献しただけに戻るという信念が必要です。
- 成長の機会：教育訓練、職務循環、キャリアパスを見せると、会社の中で未来を描くことができます。
- ビジョンと哲学の共有：組織がどこに行くのか、私の仕事がどういう意味なのかを知るとき、人は簡単に去ることはできません。
- チームワークとの関係：一緒に働く同僚と上司の支持は、報酬だけで埋めるのが難しい部分です。
よくある質問
戦略的人的資源管理は、一般的な人的資源管理とは何ですか？
採用、評価、報酬、教育などの制度を別に見ず、組織戦略と一方向に結びつけて設計するという点が異なります。
コア人材はどんな人ですか？
組織の戦略の達成に大きな影響を与え、他の人に代わるのが難しい能力を持つメンバーを指します。
コア人材維持に補償だけで十分ですか？
報酬は基本ですが、成長の機会、ビジョンの共有、同僚の関係が一緒にする必要が長く滞在する可能性が大きくなります。
課題に企業事例を入れてもいいですか？
いいですね。 ただし、企業が公開した資料や記事のように確認できるソースのみを書くのが安全です。