I. 서론

1920년대 접어들어 미국에서는 국민들의 경제생활이 많이 향상되고 그에 따라 보다 좋은 삶의 질을 추구하려는 경향이 사회 전체에 퍼져 나가게 되었다. 특히 노동조합의 결성과 최저임금제도의 실시 등과 같은 고전적 경영이론에서 주장하는 관리 원칙들에 대한 변화를 요구하게 되었다. 이러한 변화는 고전 경영학에서 말하는 경영 원칙들이 수정되어야 함을 말하는 것이었다.

근로자들이 집단적인 생활에서 보이는 여러 가지 행동의 원인들에 중점을 맞추어 경영의 문제들을 규명하려고 했으며 이것이 행동적 경영이론이다. 전통적 관점은 조직의 공식적인 면, 분업에 의한 수직적 권한, 규칙 ․ 규정준수, 생산성 지향, 과학적 방법의 적용 등을 통해서 조직의 기본적인 틀과 관리과정의 순환관계를 밝히는데 공헌을 하였으나, 기계적인간관에 의한 사회적 관계경시, 비공식적 조직의 간과, 개인적 경험과 한정된 관찰에 따른 검증한계점 등에서 취약점이 지적되고 있다. 이에 경영학개론 관련하여 테일러(taylor)의 과학적관리론과 Mayo의 인간관계론을 비교/대조하여 분석해보도록 한다.

1) 특징

테일러가 주장했던 과학적 관리의 특징은 4가지로 요약할 수 있다. 첫 번째로, 경영자들은 작업을 구성하는 요소들에 대해 합리적인 방법을 개발하였고 주먹구구식의 방법과 대치한다. 두 번째로, 경영자들은 작업자를 과학적으로 선발하며, 훈련과 교육을 시킨다. 후에는 작업자 스스로 일을 선택하고 기술을 연마하도록 한다. 세 번째로, 경영자들은 새롭게 개발된 과학적인 관리법에 따라서 목표가 달성될 수 있도록 작업자들과 진심으로 협조한다. 네 번째로, 경영자와 작업자 간, 계획과 작업에 대한 책임이 분배된다.

2) 공헌(업적)

테일러의 과학적 관리론은 ‘과학적인 관리의 제원리’를 창시하였다. 이 원리는 제 2의 산업 혁명이라고도 불리울 정도로 세계의 산업에 큰 영향을 끼쳤다. 기업의 규모가 커짐에 따라서 자본은 점점 더 축적되었지만, 노동은 부족한 시기였다.

그래서 이 시기는 노동을 어떻게 보다 효과적으로 이용하는지가 경영에서의 기본적 목적이었다. 테일러는 이런 점에 주목했다. 그는 미국 필라델피아에 있는 미드베일 회사에서 낭비와 비효율의 문제에 관심을 가지게 되었다.

그는 그 곳에서 태업에 대해 관찰했다. 태업이란 정상적 작업 속도보다 느리게 작업을 하는 것이다. 종업원들은 열심히 일한 결과로 모든 일이 끝나고, 해고될까봐 태업의 태도를 가지게 된 것이었다.

당시 경영자들은 이러한 것에 대해 몰랐다. 직무를 제대로 분석하지 못했기 때문이었다. 테일러는 노동자들의 작업별로, 개별적인 요소들에 대해서 관찰하였고 이들을 측정하였다.

그는 노동자의 과업을 결정한 후, 전체의 과업 정하는 방법으로, 제일 효과적으로 작업할 수 있는 방식에 대해서 설계하였다. 또한 그는 각각의 노동자가 완료할 수 있는 하루 작업량의 표준에 대해서 과학적으로 설정할 수 있도록 시간을 연구하고 동작을 연구하였다.

3) 한계(비판) 분석

1920년대를 전후해서 테일러의 과학적 관리법은 인간을 기계시하여 오직 능률향상 위주의 관리로 인해 반성이 일어나기 시작했다. 테일러의 과학적 관리론의 계승자인 포드도 노동자에 대한 인간성을 중요시해서 기업의 추구 목적이 이윤추구만을 위한 것이 아니고 노동자의 복지를 포괄한 사회봉사에 있다고 보았다. 셀던은 대량생산하는 체제 아래에서 노동자의 인간성을 중요시하는 바탕 위에서 경영 합리화를 주장했다. 이와 같은 사회적 분위기 아래에서 기업에서의 신 인간관계에 중점을 두어 과학적 실험을 하였다.

1) 특징

메이요(Mayo)의 인간관계론의 특징은 인간의 행동 연구를 개인적 경제적인 욕구에서 집단적이고 사회적인 욕구로 바꿈으로써 인간의 만족도, 생산성 향상에 동기부여의 개념을 도입한 것이다. 하버드대학의 메이요 교수는 호손실험을 실시하였는데, 다음의 가설을 만들어 실험을 진행하였다. 첫 번째는, 공장에서 작업 방식이나 물리적인 작업 조건을 개선시킨다면 생산성이 증가할 것이다.

두 번째는, 근무시간을 줄이고 휴식시간을 늘린다면, 작업의 단조로움이 줄어들고 피로도가 감소할 것이다. 마지막으로 근로자에게 인센티브 제도를 도입하면 제품의 생산성이 증가할 것이다.

2) 공헌(업적)

메이요의 업적은 인간관계론이라는 신 학문분야가 체계화됨으로써 경영학 발전의 계기가 되었다는 점에서 의의가 있다. 호손실험을 통해 인간은 경제적인 조건뿐만 아니라 심리적이고 사회적인 조건에 의해서도 영향 받는 존재라는 사고방식이 생기게 되었다. 호손 실험 연구가 과학적 관리론의 문제를 드러내면서 인간관계론의 탄생을 촉발시킨 과정은 1924-1930년 초반까지 미국의 전기회사 호손 공장에서 일하던 종업원을 상대로 하여 작업 능률이 향상하는 것에 대한 연구를 진행했고, 이 실험을 계기로 인간관계 학파가 인간 행동을 과학적이고 종합적으로 연구하는 행동 과학으로 발전하게 되었다.

이 시기의 학자들은 테일러의 과학적 관리이론에 의해서 조직의 행동을 분석하고, 이들이 직장에서 수행해야 할 직무를 엄격하게 나눔으로써 직무수행의 효율적인 방법과 능률 증대를 꾀하였으며, 이와 같은 능률의 우상화는 인간을 산업화 과정의 기계와 같이 취급하였다. 당시 20세기 초에는 서구에서 과학적 관리법, 대량생산이 일반화되었고, 이에 따라 작업 현장에서 비인간화에 대해 우려하는 목소리가 많았다. 기업에 있어 인간적 측면에 대해 많은 이들이 관심을 가졌으나, 결정적으로 인간관계로의 직접적 계기가 된 것이다.

3) 한계(비판) 분석

인간관계론이라는 이름을 이용하게 되면서 전통적인 관리시대에 경제적인 욕구에서 벗어나서 인간의 사회적인 욕구가 중요하다고만 인지하여 인간성만을 중요시하게 되었다. 호손실험을 통해 인간의 감정과 비공식적인 조직(직장) 및 상사동료와의 관계는 인간이 기계가 아니라 감정을 가지는 심리적인 존재 및 비공식집단의 통제력에 의해서 움직이는 사회적인 존재라는 사실을 깨닫게 되었는데, 인간의 이성적인 측면을 무시하였다는 비판에 부딪히게 되었다. 3. 테일러의 과학적 관리론과 메이요의 인간관계론의 비교/대조 분석 테일러의 과학적 관리론은 조직의 행동을 분석하고, 이들이 직장에서 수행해야 할 직무를 엄격하게 나눔으로써 직무수행의 효율적인 방법과 능률 증대를 꾀하였으며, 이와 같은 능률의 우상화는 인간을 산업화 과정의 기계와 같이 취급하였다.

당시 20세기 초에는 서구에서 과학적 관리법, 대량생산이 일반화되었고, 이에 따라 작업 현장에서 비인간화에 대해 우려하는 목소리가 많았다. 기업에 있어 인간적 측면에 대해 많은 이들이 관심을 가졌으나, 결정적으로 인간관계로의 직접적 계기가 된 것이다.

반면, 메이요의 인간관계론은 인간행동에 의한 생산성 변화는 작업환경 등 외부적인 환경에 있는 것이 아니라 작업집단에 연관된 심리적이고 내부적인 요소와 관계가 있음을 알게 되었다. 그 후에 지속된 실험에서 생산성을 좌우하는 것은 조직의 권한체계나 규정이 아니라 직장 내에서 상사 혹은 동료와의 관계, 집단 안의 분위기, 비공식집단과 같은 인간관계라는 것을 알게 되었다. 결론적으로 직장 내 생산성 향상을 목표로 하는 경영자(관리자)들에게 작업장 내에서 좋은 인간관계와 인간적인 배려가 높은 생산성을 얻을 수 있다는 것을 확인시켜주었다.

III. 결론

급변하는 기업 환경 속에서, 효율적으로 기업을 운영하기 위해서는 기업에 대해 지식을 탐구하고, 기업을 관리하는 능력을 기르고 체계화해서 보다 경쟁력을 가지는 기업으로 만들어야 한다. 최근 기술발달의 부작용이자 한계로 인간소외가 심화되었고, 이런 현상 속에 인간 중심이라는 키워드가 등장했다. 회사 등등에서 업무를 인간 중심으로 하기 위해서는, 직원들 스스로 일에 보람을 느껴야 하고 동기부여가 확실히 이루어져야 한다.

하지만 요즘은 일자리를 구한 후에도 이직을 생각하거나, 일에 동기부여가 되지 않는 경우가 허다하다. 따라서 인적자원을 관리하는데 나름대로의 방식이 필요한데, 최근에는 인간 중심이라는 키워드에 맞춰 과거의 다그치는 방식의 경영 관리 보다는 사람을 위주로 배려하고 존중하는 경영 방식이 각광받고 있다. 즉, 직원 중심 풍조와 인적자원관리의 중요성이 함께 증대되고 있다는 말이다.

IV. 참고문헌

이규형. "테일러(Taylor)의 경영철학과 노사관계." 융합경영리뷰 9.- (2020): 40-44.