아래 뉴스를 읽은 후 [직장 내에서의 수평호칭에 대한 찬반토론]에 대한 자신의 입장을 밝히시고, 다른 학생들의 입장에 자신의 의견을 댓글로 다시기 바랍니다. 방법: 자신의 의견을 담은 글을 게시한다(1회). 다른 이의 의견에 자신의 의견을 댓글로 게시한다(3회 이상) 기간: 10월 30일 월요일부터 11월 10일 금요일까지 “MZ세대 잡는다” 계급장 떼고 ‘수평 호칭’ 기업 호칭 파괴의 경영학 김경민 기자 입력 : 2023.02.10 15:05:55 최종수정 : 2023.02.17 16:14:45 재계에 호칭 파괴 바람이 뜨겁다.

기업 오너들이 발 벗고 나서서 대상자, 대상자 등 딱딱한 직급을 없애고 수평 호칭을 도입하는 모습이다. 다만 한편에서는 단순히 직급, 호칭만 달라진다고 해서 꽉 막힌 조직 문화가 바뀌기 어렵다는 분석도 적잖다.

삼성전자가 ‘수평 호칭’ 제도를 직원에서 경영진, 임원으로 확대하는 등 재계에 호칭 파괴 바람이 뜨겁다. 사진은 국내 한 기업 직원들 모습. (매경DB) 이재용 대상자 대신 ‘JY’ 삼성전자 경영진도 ‘수평 호칭’ 사용 “이재용 대상자 대신 ‘JY’ ‘재용님’으로 불러주세요.”

삼성전자는 최근 열린 소통 문화를 만들기 위한 ‘수평 호칭’ 제도를 기존 직원에서 경영진, 임원으로 확대하기로 했다. 대상자, 대상자 같은 직책, 직급 대신 영어 이름, 이니셜을 사용하거나 한글 이름에 ‘님’을 붙이는 식이다. 이를 위해 삼성전자는 임직원에게 본인이 선호하는 이니셜이나 닉네임 등을 내부에 공지하도록 했다.

삼성전자 디바이스 경험(DX) 부문은 지난 2월 1일 이런 내용을 담은 ‘경영진 임원 수평 호칭 가이드’를 사내망에 공지했다. 경영진과 임원들은 사내 메신저 프로필 ‘닉네임’ 란에 본인의 호칭을 기재해달라고도 요청했다. 앞으로 경영진이 참석하는 타운홀 미팅이나 임원 회의, 간담회, 메일과 메신저 등에서도 이런 호칭을 써야 한다.

일례로 이재용 삼성전자 회장의 경우 ‘Jay(영어 이름)’ ‘JY(이니셜)’ ‘재용 님’으로 불러야 한다. 이미 한종희 삼성전자 부회장은 스스로 ‘JH’라는 호칭을 쓰면서 수평적 조직 문화 조성에 앞장서왔다. 한 부회장은 지난해 타운홀 미팅 ‘DX CONNECT’에서 “저를 부회장, 부문장, 대표이사 등으로 부르는데 직함을 부르면 벽이 하나 쌓이는 만큼 그냥 ‘JH’로 불러달라.

소통을 위한 여러 가지 캠페인을 펼쳐나가겠다”고 했다. 지난해부터 수평 호칭을 시행 중인 삼성전자 반도체(DS) 부문에서도 경계현 사장은 ‘KH’로 불린다. 삼성전자가 수평 호칭을 도입한 것은 이번이 처음은 아니다.

삼성전자 직원끼리는 2017년부터 ‘이름+님’ 또는 ‘프로님’이라고 부르는 수평 호칭을 사용해왔다. 지난해는 DX 부문을 중심으로 ‘상호 존댓말’ 캠페인을 실시했다.

이처럼 직원 사이에서 활용했던 수평적 호칭 문화를 최근 경영진과 임원까지 대폭 확대한 셈이다. 삼성전자 가이드에 따르면 앞으로는 ‘팀장님’ ‘그룹장님’ ‘파트장님’ 등 직책명도 쓸 수 없다. 삼성전자는 “상호 존중의 철학 기반, 수평 호칭 문화 정착을 위해 경영진, 임직원 모두의 관심과 실천을 부탁드린다”고 설명했다.

재계 호칭 파괴 바람 CJ, SK그룹 등 직급 체계 개편 속도 재계에서는 이미 수년 전부터 호칭 파괴 바람이 부는 중이다. 직급 파괴의 원조는 CJ그룹이다. 2000년부터 부장, 과장, 대리 등의 직급 호칭을 버리고 서로를 ‘님’으로 불렀다.

지난해는 임원 제도에도 변화를 줬다. 사장, 총괄부사장, 부사장, 부사장대우, 상무, 상무대우로 나뉘었던 6개 임원 직급을 ‘경영리더’라는 하나의 직급으로 통합했다.

수직적인 조직 구조에서 탈피해 성과에 따른 보상을 지급하는 방식으로 개편했다. 그동안 대기업에서 임원 직급을 2~3단계로 축소한 적은 있지만, 사장급 이하 임원을 단일 직급으로 바꾼 사례는 CJ가 처음이다. 이후 카카오 등 IT 기업, 쿠팡 같은 이커머스 기업에서는 직원뿐 아니라 대표도 영어 이름이나 닉네임으로 부르는 경우가 흔했다.

다른 업종에 비해 조직 문화가 보수적인 자동차, 조선, 정유 등 중후장대 기업 움직임도 활발하다. 현대차그룹은 2019년부터 5단계였던 직급을 ‘매니저’ ‘책임매니저’ 등 2단계로 축소, 통합하고 승진 연차를 폐지했다.

사원·대리는 매니저로, 부장·차장·과장은 책임매니저로 불린다. 이사대우, 이사, 상무, 전무로 이어지던 임원 직급도 상무, 전무로 단순화했다.

현대중공업그룹도 과장, 차장, 부장의 구분을 없애고 ‘책임’ 직급으로 일원화했다. 연구, 설계를 맡는 기술 인력 직위 체계 역시 단순화했다. 부장과 차장, 과장 직위를 책임 엔지니어로 통합했다.

LG전자는 직급을 ‘사원, 선임, 책임’ 3단계로 줄이고 호칭도 ‘선임님’ ‘책임님’ 등으로 부른다. LG에너지솔루션은 지난해부터 사내 구성원 간 호칭을 ‘○○님’으로 통일했다. SK이노베이션은 아예 임원 이하 일반 직원에 대해 ‘단일 직급’ 체계를 도입했다.

2021년부터 기존 ‘사원-대리-과장-부장’ 직급을 없애고 ‘PM’ 직급으로 통일했다. PM은 Professional Manager의 약자다. 스스로 업무를 완결적으로 관리하는 프로페셔널한 구성원이 되자는 의미를 담았다.

단일 직급을 도입하는 만큼 승진이라는 개념도 자연스럽게 사라졌다. 직급이 아닌 성과에 따른 대우를 받는 방식이다.

상명하복식 조직 문화가 강한 건설업계도 직급 파괴 바람이 뜨겁다. 삼성물산 건설 부문은 임원 이하 모든 직원들의 직급을 ‘프로’로 단순화했다. SK에코플랜트도 2019년부터 직원 직급을 프로로 통일했다.

앞서 삼성전자 사례처럼 대기업 오너, CEO들도 직급 파괴에 앞장서는 모습이다. 최태원 SK그룹 회장은 지난해 3월 SK텔레콤 인공지능(AI) 사업 팀원들과 만나 “앞으로 자신을 대상자이 아니라 ‘토니’라 불러달라”고 했다. 토니는 최 회장의 영문 이름이다.

‘아빠 곰 토니’라는 뜻의 인스타그램 아이디 ‘파파토니베어(papatonybear)’도 여기서 나왔다. 이재현 CJ그룹 회장도 일찌감치 ‘이재현 님’으로 불렸다.

지난해 2월부터 롯데그룹 유통HQ(헤드쿼터) 총괄대표를 맡은 김상현 부회장도 직원들에게 “샘킴이나 김상현 님으로 불러달라”고 주문했다. 김범수 카카오 창업자도 사내 호칭 ‘브라이언’으로 불린다.

기업 호칭 파괴 왜?

MZ세대 소통 강화로 의사 결정 속도↑

기업들이 호칭 파괴에 나선 배경은 뭘까. 첫째 의사 결정 속도를 높이기 위해서다. 4차 산업혁명 시대를 맞아 산업 경계가 허물어지고 기업 간 경쟁이 치열해진 상황에서 조직이 변하지 않고서는 살아남기 어려울 것이라는 두려움이 커졌다.

전례 없는 코로나19 팬데믹, 글로벌 인플레이션, 러시아-우크라이나 전쟁에 따른 공급망 붕괴 등 급변한 경영 환경에 대응하려면 의사 결정 속도가 여느 때보다 중요하다. 직급이 줄어들면 상명하복식 관료주의에서 벗어날 수 있는 데다 보고 체계를 간소화해 업무 효율성을 높이는 데도 유리하다. 삼성전자의 경우 이재용 회장까지 직접 나서서 수평 호칭 제도를 도입한 것은 이대로 안주할 수 없다는 ‘위기감’이 커졌기 때문이다.

반도체, 스마트폰 등 주요 사업 실적이 예전 같지 않은 상황에서 핵심 사업 경쟁력 강화, 신성장동력 발굴 등을 위해 조직 문화 변신이 중요하다고 판단했다는 분석이다. ‘관리의 삼성’ 이름값에 걸맞게 과감한 조직 변화를 통해 위기 탈출, 턴어라운드 효과를 기대하는 모습이다.

둘째 조직의 주축으로 성장한 MZ세대와의 소통을 강화하기 위한 목적도 크다. 호칭의 격을 없애 수직적 권위, 위계서열에 대한 MZ세대의 거부감을 줄이겠다는 의도다. MZ세대는 평생직장 대신 워라밸, 합리적 보상을 중시하는 세대다.

단순히 직급이 높다는 이유로 연봉을 더 받는 시스템을 누구보다 싫어한다. 이런 상황에서 직급, 호칭을 평등화하면 막내 MZ세대라도 과장, 차장급 선배 못지않은 성과를 낼 수 있다는 자신감을 줄 수 있다. 이처럼 조직 문화가 바뀌면 창의적이고 유능한 MZ세대 인재를 유치하는 데도 유리하다.

A대기업 인사팀 관계자는 “오랜 기간 굳어진 서열 중심 기업 문화를 바꾸려면, 상사보다 성과가 높으면 그만큼 더 큰 보상을 받을 수 있다는 믿음을 줘야 한다. 이를 위해 직급, 호칭 파괴가 필수 조건으로 자리매김하는 모습”이라고 진단했다.

특히 임직원 간 수평적인 소통으로 창의적인 아이디어를 발굴하는 데 직급 파괴가 중요한 역할을 할 것이라는 기대다. 직급, 직책이 주는 심리적 부담감을 없애고 자유로운 의견 교환이 가능하기 때문이다. 연공서열보다 성과와 능력에 맞게 인사하는 기업 문화는 직급 파괴와 맥을 같이한다는 분석이다. “그동안 기업 핵심 가치였던 생산성 관리보다 창의성 발휘가 중요해지면서 기업들이 수평적 조직 문화 구축에 앞장서는데, 그 과정에서 호칭도 변화하는 분위기”라는 것이 전문가 진단이다. ㅁ 우려의 목소리도

성과 보상 체계 변화 없인 ‘무용지물’

다만 호칭 파괴가 별다른 효과를 내지 못하는 경우도 많다. 호칭만 바뀔 뿐 업무 체계 변화를 주기 어려워 다시 옛날 호칭으로 되돌아가는 사례도 적잖다. KT는 2009년부터 직급 대신 ‘매니저’라는 호칭을 사용했다.

하지만 5년 만인 2014년 다시 기존 체제로 되돌아갔다. 포스코도 2011년 직원 간 호칭을 ‘매니저’로 통일했다가 결국 기존 사원, 대리, 과장, 차장 직급 체계로 복귀했다. 한화그룹 역시 2012년 사원부터 차장까지 ‘매니저’로 직급을 통일했다가 3년 만에 직급제를 부활시켰다.

기업들이 야심 차게 추진한 직급제 폐지를 철회한 것은 사원급 매니저가 과장급 매니저에게 보고하는 식의 업무 체계가 달라지지 않았기 때문이다. 업무 현장에서 거래처나 고객에게 직급을 다시 설명하는 비효율적인 상황이 이어진 것도 영향을 줬다는 후문이다.

제조 업체 차장급 직원 B씨는 “직급을 통일하면 10살 넘게 차이 나는 선후배가 똑같은 호칭으로 불리지만, 업무는 철저히 다르고 수직적 보고 체계도 그대로다. 단순히 직급, 호칭 변화만으로 오랫동안 굳어져온 군대식 기업 문화를 바꾸기에는 역부족”이라고 꼬집었다. MZ세대 사이에서도 불만의 목소리가 나온다.

“단순히 호칭을 파괴한다고 해서 창의적인 아이디어가 쑥쑥 나오기 어렵다”는 반론이 팽배하다. 공식적으로는 승진 연한 개념이 사라지고 능력이 뛰어난 사원이 과장, 부장보다 더 높은 직급을 받을 수 있지만 현실화되는 사례는 극히 드물다. 오히려 기업들이 수평적 조직 문화를 내세워 직위, 직급을 통합해 결국 임금을 적게 주려는 의도라는 분석까지 나온다.

삼성전자는 2017년 대리, 과장, 차장 등 기존 직급을 없애고 ‘CL(커리어레벨) 제도’를 도입했지만 정작 효과는 미미했다. 사내망에서 동료의 CL 등급을 검색할 수 있었기 때문이다. 타부서 담당자 이름을 검색해 ‘CL3’가 나오면 옛 직급인 ‘차장님’으로 부르거나 대접하는 경우가 많았다는 후문이다.

“임직원 간 호칭이 프로로 통일됐지만 한참 선배를 ‘프로님’이라고 부르면 자칫 건방지게 보일 수 있어 호칭이 정착되기 어려웠다”는 것이 삼성전자 직원들 얘기다. 일반 직원과 달리 핵심 사업을 책임지는 임원급 통합 역시 부작용이 만만찮다.

자칫 책임 소재가 모호해질 우려가 크다. 네이버는 수평적 조직 문화를 위해 직급을 A, P레벨 2단계로 줄이고 임원 제도를 폐지했지만, 얼마 안 가 ‘책임리더’를 도입하며 사실상 임원제를 부활시켰다.

전문가들은 기업들이 호칭을 파괴할 때 부장 이하 직원에게만 도입하지 말고 임원까지 모든 직급에 변화를 줘야 한다고 주문한다. 팀장, 그룹장, 파트장, 임원 등은 그대로 직책으로 부르면 ‘톱다운’ 방식의 상하 관계 조직 개념이 좀처럼 사라지지 않기 때문이다. “임원부터 사원까지 모든 직급을 없애는 한편 임직원 능력에 대한 공정한 평가와 합리적인 보상 시스템을 갖춰야 진정한 조직 문화 혁신이 가능하다”는 것이 전문가들 한목소리다.

사람 중심이 아닌 직무 중심으로 조직 문화가 180도 변해야 한다는 의미다. 호칭 파괴 과정에서 호봉제도 바뀌어야 한다는 의견이 많다. 업무 성과에 따라 임금 상승폭이 비교적 자유로운 연봉제와 달리 호봉제는 근속연수, 연령에 따라 임금이 지급되는 것이 특징이다.

“4차 산업혁명 시대에는 기존 비즈니스 모델 대신 신기술, 창의적인 아이디어가 중요해졌다. 직급 단순화를 통한 조직 개편, 성과에 따른 보상 체계가 여느 때보다 절실하다. MZ세대는 ‘내 일’은 만족하지만 ‘내 회사’에 만족하지 못하는 경우가 많은 만큼, 팀장이 아닌 실무자라도 핵심 업무에서 성과를 내면 어떤 보상을 받는지 명쾌하게 보여주는 시스템이 필요하다.” 천장현 머서코리아 부사장 진단이다. [본 기사는 매경이코노미 제2196호 (2023.02.15~2023.02.21일자) 기사입니다]

채은영(반대)

내가 다니고 있는 직장에서 수직이 아닌 수평 호칭을 사용한다고 상상해 보았다. 처음 들어지는 생각은 ‘꼰대는 좀 사라지겠네‘였다. 수평 호칭을 사용한다면 젊은 청년 직장 동료들과도 좀 더 허물없이 친해질 수 있겠다라는 생각도 들었다.

하지만, 기업이나 업체 등 그룹이나 회사들은 저마다의 목표를 가지고 성과를 내야 하는 특수성을 가지고 있다. 수평 호칭이 의사 결정 속도를 높이고, MZ세대와의 소통을 강화하기 위함이라지만 과연 수평 호칭이 조직 문화를 바꾸고 기업들에게 원하는 결과를 얻게 할지에 대한 효용성에 의구심이 든다. 직장 내 갑질 방지와 유연한 조직문화를 위해 수평적 호칭을 도입했지만 정작 청년들의 반응은 좋지 않다.

심지어 수평적 조직 문화보다 수직적 구조가 더 편하다는 목소리도 나온다. 청년들이 수평적 조직 문화와 호칭을 불편해하는 가장 큰 이유는 실용성이 없이 책임감만 가중된다는 이유에서다. [출처] “호칭만 없앤다고 바뀌나요”…호칭파괴가 불편한 청년들|작성자 르데스크 수평 호칭을 사용한다고 해서 그 조직이 수평 문화가 될까?

구성원 각자가 가진 능력과 경험이 다르고 일을 할 때 수준 차이가 날 수밖에 없다. 그러면 수평적인 관계라고 이야기하지만 결국은 보이지 않는 계급이 생길 수 밖에 없다.

수평적인 호칭을 사용하더라도 근본적인 의식의 변화가 없으면 소통이 되지 않고 호칭만 바뀔 뿐이다. 수평적인 관계에서 일하면 분위기가 좋아지고 좀 더 창의롭고 자유스러울 수도 있겠지만 책임감을 가지고 추진력을 발휘해야 하는 상황에서는 서로에게 책임을 미루며 애매한 상황이 될 수 있다.

수평 호칭을 사용해서 뭔가 새로운 혁신을 꿈꾸던 기업들이 직급제를, 임원제를 다시 부활시키는 것도 다 이런 이유일 것이다. 박유수 (반대) 직장 내 또는 기업체 등 많은 기업들에서 수평호칭(?)이라는 표현 아래 직급 또는 이름으로 불리게 되는것에 대한 소심한 반대의견을 달아본다. 나이를 먹고 안 먹고를 떠나 직장이라는 기업 내부에는 복잡하지는 않지만 규율이라는 것이 존재한다.

그 규율속에서 업무가 이뤄지고 조직이 활성화된다. 간단히 말해 업무의 책임과 의무를 직급 또는 호칭에 따라 다님을 부정할 순 없다.

수평호칭으로 바뀌어간다? 나는 업무책임의 소재가 점점 희석되어 누구도 책임이 없는 조직으로 변화될 가능성이 있다고 본다.