직무평가와 종업원 평가 방법

• 직무평가는 직무가 지닌 책임과 곤란도 같은 요소를 비교해 직무의 상대적 가치를 정하는 기법이며 사람이 아니라 직무를 평가한다.
• 행위지향평가는 성과 차원과 표준을 정해 평가하고, 목표관리 평가는 개인에게 성과 목표를 부여한 뒤 달성 정도를 평가한다.
• 다면평가는 상사뿐 아니라 동료와 부하와 고객 등 여러 평가자가 평가해 객관성과 신뢰성을 높이려는 제도이다.

인적자원과 직무평가

• 인적자원은 사람의 역량을 기준으로 하므로 다른 유형 자산과 다른 특징을 지닌다.
• 개인마다 축적된 인적자원의 양이 달라 성과도 다르게 나타나며 이는 소득 차이의 근거가 되기도 한다.
• 기업은 인적자원의 질과 양을 늘리기 위해 교육훈련 같은 인적자본 투자를 한다.
• 직무평가는 기업 안에서 각 직무가 차지하는 상대적인 가치를 정하는 기법이다.
• 직무의 책임도와 중요성, 곤란도와 복잡도, 위험도 등을 비교해 상대적 서열을 매긴다.
• 직무평가는 같은 가치의 직무에는 같은 임금을, 더 중요한 직무에는 더 많은 임금을 정하는 제도의 기초가 된다.
• 직무평가는 직무분석의 결과인 직무기술서와 직무명세서를 바탕으로 이루어진다.
• 직무평가는 직무 자체의 가치를 판단하는 것이며 직무를 수행하는 사람을 평가하는 것이 아니다.

종업원 평가 방법

• 같은 직무라도 속한 조직에 따라 직무값이 달라질 수 있고 직위명이나 자격은 중요하지 않다.
• 행위지향평가는 직무에 따라 실시하는 독특한 평정 방법으로 여러 성과 차원과 각 차원의 표준을 설정해 개발한다.
• 이 방법은 개발에 많은 시간과 비용이 들고 전통적 평정 척도의 오류를 줄이려 했지만 효과가 실증적으로 증명되지는 않았다.
• 목표관리 평가방법은 일정 기간 동안 구성원이 달성할 성과 목표를 정하는 단계로 시작한다.
• 이 목표는 직무가 아니라 개인에 대해 정해지므로 같은 직무라도 서로 다른 목표가 부여될 수 있다.
• 평정 기간이 끝나면 정해진 목표를 얼마나 잘 수행했는지를 평가하는 두 번째 단계가 이루어진다.
• 다면평가는 상사만의 일방적인 평가가 아니라 상사와 동료와 부하와 고객이 여러 방향에서 평가하는 방식이다.
• 평가 목적에 따라 평가자와 평가 요소와 방법을 다르게 적용할 수 있고 객관성과 신뢰성을 높이려는 제도로 활용된다.

종업원 평가 방법 비교

핵심 개념

• 직무평가 — 직무가 지닌 책임과 중요성과 곤란도 등을 비교해 직무의 상대적 가치를 정하는 기법이다.
• 직무기술서 — 직무분석의 결과로 만들어지며 직무평가의 바탕이 되는 문서이다.
• 목표관리 — 일정 기간의 성과 목표를 정하고 기간 말에 달성 정도를 평가하는 방식이다.
• 다면평가 — 상사만이 아니라 동료와 부하와 고객 등 여러 평가자가 평가하는 방식이다.

자주 묻는 질문

• Q. 직무평가는 사람을 평가하는 것인가?
  A. 아니다. 직무가 요구하는 지식과 책임과 조건 등을 평가해 직무 자체의 상대적 가치를 정하는 것이다.
• Q. 목표관리 평가가 직무분석과 다른 점은 무엇인가?
  A. 목표를 직무가 아니라 개인에 대하여 정한다는 점이다.
• Q. 다면평가는 왜 도입되는가?
  A. 상사 중심의 일방적인 평가를 보완하고 인사 평가의 객관성과 신뢰성을 높이기 위해서이다.

정리

직무평가는 직무의 상대적 가치를 정해 임금 제도의 기초가 되고, 행위지향평가와 목표관리와 다면평가는 종업원을 평가하는 서로 다른 방식이라고 정리한다.