Ⅰ. 서론

한 개의 기업이나 조직에서 근무하는 사람들은 개인이 맡은 직무가 있고 이러한 직무는 해당 개인이 수행하는 과제의 집합이라고 정의한다. 직무분석이란 직무 그 자체나 이것을 수행하는 과정에서 필요한 인간의 특성을 정의하고 기술하기 위해 사용하는 방법을 의미하는데, 이러한 직무분석은 보다 체계적으로 진행되어야 하며 해당 직무를 작은 단위로 쪼개 분석해야 하고 전체적인 직무가 아닌 구성요소를 기술해야 한다는 특징을 가지고 있다.

직무 분석은 조직을 경영하는 과정에서 발생하는 인사 결정과 관련한 많은 문제들을 해결하기 위한 기본적인 정보를 제공할 뿐만 아니라 조직 내부의 인적자원 관리 과정에 있어 가장 핵심적인 요소라고 할 수 있다. 본론에서는 직무분석의 두 가지 기법인 직무중심 접근방식과 사람중심 접근방식에 대하여 각각의 대상이 가지는 정의와 차이점에 대해서 비교하고자 한다.

1. 직무중심 접근방식

직무중심의 접근방식은 직무에서 수행되는 과업의 본질과 관련한 정보를 제공한다. 해당 개념에는 과업 자체에 대한 내용을 기술하는 방법도 있고, 과업의 특성이 지니고 있는 정보를 파악하는 방법도 있다. 직무중심 접근방법이 갖는 특성은 한정된 과업이 아닌 여러 개의 과업들에 대한 공통적인 면모들을 묘사하여 제공한다는 것이다.

이 과정을 통해 직무분석을 수행하는 목적에 따라서 어떤 유형의 접근방법이 가장 유용하게 사용될 것인지가 결정된다. 과업을 묘사하는 것은 사람들이 직무에서 어떤 역할을 수행하는지에 대한 그림을 제공하며, 각각의 과업이 갖는 특성들은 다양한 종류의 직무 사이에서 과업의 본질을 비교하는 용도로 사용된다. 예를 들어 경찰관의 과업은 범죄 용의자를 체포한 뒤에 보고서를 작성한다는 것이지만 경찰관의 직무특성은 연필과 펜을 사용한다는 것이다.

또한 상위 수준의 과업은 더욱 작은 수준의 활동들로 세분화되며 위계적으로 구분된다는 특징을 가지고 있다. 직무중심 접근방식을 구성하고 있는 한 요소인 직책은 개인이 수행하는 임무의 집합을 의미한다. 조직 내부에 존재하는 종업원들은 둘 혹은 그 이상의 직책을 보유하기도 하지만 일반적으로는 하나의 직책만을 가진다.

또한 상당수의 유사한 직책이 동일한 이름을 갖기도 한다. 또 다른 요소인 임무의 개념은 직무를 구성하고 있는 주요한 요소로 각각의 임무는 한 개 이상의 연관 있는 과업을 수행하는 것으로 완수한다는 특징을 가지고 있다. 과업의 개념은 어떤 특정한 목적을 달성하기 위해 수행하는 하나의 온전한 업무를 의미한다.

각각의 과업들은 그것을 구성하는 ‘활동’들로 세분화된다. 이러한 활동을 완수하기 위해서는 구체적인 행동이나 요소가 필요하다.

대부분의 직무는 여러 가지 업무를 포함하며 각각의 임무는 여러 개의 과업을 수반한다. 또한 각각의 과업은 여러 활동들을 포함하며, 각각의 활동은 다시 여러 행동으로 세분화된다는 특징을 가지고 있다.

2. 사람중심 접근방식

산업심리학에서 말하는 사람중심 접근방식은 특정한 직무를 성공적인 방향으로 수행하기 위하여 필요한 특질이나 특성 및 K-S-A-O에 대한 기술을 사람으로부터 제공받는 것을 의미한다. K-S-A-O는 직무에 필요한 지식이나 기술, 능력을 비롯한 기타 개인적인 특성을 나타내는데 해당 개념은 다음과 같이 구성되어 있다. 먼저 지식(Knowledge)의 개념이다.

이것은 특정한 직무를 수행하기 위해 반드시 알아야 할 것들을 의미한다. 예를 들어 프로그램 엔지니어는 한 개의 프로그램을 구축하기 위해 필요한 서버의 사양이나 프로그래밍 언어에 대한 지식을 보유하고 있어야 한다는 것이다. 기술(Skill)은 특정한 직무에서 수행하거나 활용할 수 있는 것들을 의미한다.

프로그램 엔지니어의 예를 또 다시 들자면, 엔지니어는 프로그램을 제작하기 위해 컴퓨터와 서버를 신설하고 프로그램 언어를 조합하여 새로운 콘텐츠를 만들어낼 기술이 필요하다. 능력(Ability)은 직무과업을 수행할 수 있거나 배울 수 있는 적성 및 재능이나 기술을 개발하는 잠재력을 의미하는데 프로그램 엔지니어는 한 개의 프로그램을 제작하기 위해 빠른 두뇌 회전과 설계를 구상할 능력을 가져야 한다는 것을 예로 들 수 있다.

기타 개인적인 특성은 앞서 제시한 3가지 요소 이외에 직무수행과 관련된 모든 것들을 포함한다. 예를 들어 프로그래머에게는 오랜 시간 컴퓨터 앞에 앉아 프로그램을 구상하고 구상한 결과를 프로그래밍 언어를 통해 표출하고자 하는 동기가 존재해야 한다는 것이다.

3. 직무중심 접근방식과 사람중심 접근방식의 차이점

조직이 효율적으로 운영되기 위해서는 직무중심적인 접근 방법과 사람중심적인 접근 방법의 차이점을 올바르게 이해하고 이를 조직 경영에 적용하는 것이 중요하다. 직무중심 접근방법과 사람중심 접근방법의 가장 큰 차이는 각각의 접근 방법들이 가지는 한계점에서 발생한다고 생각한다. 특히나 사람중심 접근방식을 인적자원관리를 혁신하는 과정에서 올바른 방향으로 활용하기위해서는 해당 방법이 가진 한계점들에 대한 이해가 필요하다.

이러한 한계 중 가장 중요한 부분은 직무분석의 사람중심 접근방법이 자칫하면 과거 지향적인 방법이 될 수 있다는 것이다. 사람중심의 접근방식은 현재까지의 업무수행에 있어 성공적이라고 여겨지던 조직 구성원 개개인의 차별적인 행동 특징을 파악하는 것에 초점을 맞추고 있으며 이것은 현재 조직의 기준이나 가치에 의하여 영향을 받기 때문이다.

하지만 과거에 성공을 이끌었던 행동들이 반드시 미래에도 성공을 이끌 것이라고 단언할 수는 없다. 따라서 직무분석을 통한 역량모델을 개발하는 과정에 있어서는 현재뿐 아니라 미래에도 반드시 필요하다고 생각되는 역량들을 바로 파악해야 한다.

Ⅲ. 결론 및 나의 생각

산업화와 더불어 발생하고 발전을 거듭해 온 직무분석은 현대에 이르기까지 매우 다양한 형태의 기법들이 개발되고 연구되어 왔다. 직무중심 접근방법과 사람중심 접근방법을 비롯한 보다 새로운 형태의 직무분석 방법들이 나타나고 있는 상황이다. 직무분석에서 다양한 접근 방법이 활용되고 있는 상황에서 이것을 보다 효율적으로 인적자원관리에 활용하기 위해서 반드시 고려해야할 중요한 요인은 혁신의 방향과 관련된 새로운 개념을 자신의 조직에 맞는 방법으로 도입하고 운영할 수 있도록 하는 능력이다.

효율적인 직무 분석을 위해서는 접근 방법을 결정하는 과정에서부터 일반종업원과 최고경영자 모두가 전사적인 노력과 참여를 해야 한다고 생각한다. 모든 최고 경영자와 임직원의 참여로 인해 개발된 직무분석 모델은 그들의 이해와 수용을 기반으로 출발하기 때문에 성공의 확률이 그만큼 높아질 것이다. 직무분석을 통해 창출된 결과를 활용할 수 있는 영역은 인적자원관리의 모든 영역에 해당된다고 생각한다.

앞서 본론에서 제시한 개념들은 이러한 직무분석을 어떤 관점을 가지고 접근하느냐에 대한 차이점을 살펴본 것이다. 각각의 개념은 분명한 정의와 차이점이 존재하고 있지만 전반적으로 성공적인 직무분석을 위해서는 두 개의 접근방법을 적절하고 조화롭게 결합하여 사용하는 자세가 필요하다고 생각한다. 특히나 새로운 변수가 발생하기 쉬운 기업의 경영환경에서는 딱 하나의 관점과 접근방법만을 고집할 것이 아니라 다양한 견해와 관점들을 결합하여 합리적인 형태로 우리 조직에 필요한 것들이 무엇인지를 선택할 수 있는 지혜로운 시각이 필요하다고 생각한다.

Ⅳ. 참고문헌

박우성(2002). 역량중심의 인적자원관리. 한국노동연구원 워킹페이퍼. 한수미(2013). 산업심리학. 한국HRD 원격평생교육원 교육자료.