직무만족 핵심 정리

• 직무만족은 조직구성원이 자신의 직무에 대해 갖는 호의적인 정서적 반응이자 직무 태도를 평가하는 요인이다.
• 허즈버그는 직무만족 요인인 동기요인과 직무불만족 요인인 위생요인이 서로 독립적이라고 보았다.
• Porter와 Lawler의 기대이론 확장모형은 직무만족과 성과의 관계를 양방향으로 설명할 수 있게 해 준다.

학자별 직무만족의 정의

• Smith는 직무와 관련해 경험하는 모든 호감의 총화 또는 그 균형 상태에서 오는 태도로 보았다.
• Vroom은 현재 종사하는 직무 역할에 대한 개인의 감성적 방향이라고 정의했다.
• Locke는 직무 경험을 평가한 결과 얻게 되는 즐겁고 긍정적인 정서 상태라고 말했다.
• Lawler는 실제 보상이 정당하다고 인정되는 보상 수준을 초과한 정도를 나타내는 태도로 보았다.

직무만족의 영향요인

• Ginzberg는 경제적 보수와 명성, 본질적 만족, 부수적 만족으로 구분했다.
• Herzberg는 성취감, 인정, 직무 자체, 책임, 성장을 동기요인으로 보았다.
• 회사정책, 감독, 작업조건, 대인관계, 임금, 안정은 위생요인에 해당한다.
• Smith와 Kendall, Hulin은 직무자체, 현재급여, 승진기회, 감독, 동료직원을 결정요인으로 제시했다.

직무만족과 성과의 관계

• 직무에 만족하는 구성원은 노력을 기울여 높은 성과를 낸다는 견해가 있다.
• 생산 압력이 낮을 때 만족이 성과에 직접 영향을 미친다는 연구 결과가 이를 뒷받침한다.
• 만족과 생산성의 긍정적 관계는 실증적 증거가 부족하다는 반론도 있다.
• 성과에 따른 보상이 공평하다고 지각되면 만족이 생기고 만족은 다시 노력으로 이어진다.

허즈버그의 2요인

직무만족과 성과의 관계에 대한 견해

핵심 개념

• 동기요인 — 직무 자체에서 오는 만족 요인
• 위생요인 — 직무 환경과 관련된 불만족 요인
• 유의성 — 보상에 대해 느끼는 가치
• 수단성 — 성과가 보상으로 이어질 확률
• 동기력 — 기대감, 수단성, 유의성의 곱

자주 묻는 질문

• Q. 직무만족은 어떻게 정의할 수 있나요?
  A. 조직구성원이 자신의 직무에 대해 갖는 호의적인 정서적 반응이면서, 내적 또는 외적 기준과 비교해 직무 태도를 평가하는 요인으로 정의할 수 있다.
• Q. 허즈버그의 동기요인과 위생요인은 어떻게 다른가요?
  A. 동기요인은 성취감, 인정, 책임처럼 직무만족을 높이는 요인이고, 위생요인은 회사정책, 임금, 작업조건처럼 부족할 때 불만족을 일으키는 요인이며 두 요인은 서로 독립적이다.
• Q. 직무만족에 영향을 주는 대표적인 요인은 무엇인가요?
  A. 선행연구를 종합하면 임금, 승진기회, 회사정책, 작업조건, 감독, 대인관계 등이 있다.
• Q. 성과가 직무만족에 영향을 미친다는 견해는 어떻게 설명되나요?
  A. 성과에 따라 내재적, 외재적 보상이 주어지고 그 보상이 공평하다고 지각될 때 만족을 느끼며, 이 만족이 보상의 가치와 기대에 영향을 주어 다시 노력하게 된다는 기대이론 확장모형으로 설명된다.

정리

직무만족의 정의와 영향요인, 성과와의 양방향 관계를 선행연구를 통해 정리한 뒤, 직무만족은 구성원이 직무에 긍정적 태도를 갖게 하고 성과와도 밀접하게 관련되므로 기업은 구성원의 직무만족을 높이기 위해 노력해야 한다는 결론으로 마무리한다.