과제 주제 : 우리 팀의 박부장은 매우 지시적이고 과장인 나의 말을 잘 경청하지 않는 스타일이다. 팀을 운영하는 방식이 독선적이라 팀원들과의 관계는 좋지 않은데, 회사의 대상자과 친분이 두터워 회사 내 권력은 막강한 편이며 업무접문성이 떨어져 종종 팀원들과는 충돌이 발생하고 있다. 이번에 출시한 제품의 개발방향에 대해 박부장이 갖고 있는 생각과 내 밑에 있는 실무자들이 갖고 있는 생각이 정반대여서 내가 어떤 행동을 취해야 할지 고민이 많다.

내 생각에도 박부장의 개발방향은 너무 진부하여 시장의 호응을 받지 못할 것 같고 실무자들의 개발방향이 참신하여 실무자들의 생각이 옳다고 생각하고 있다. 제품 개발의 결정권을 갖고 있으며, 팀원들의 인사권을 갖고 있는 박부장의 생각을 거스리기도 쉽지 않다. 다음 방법 중 한 가지를 고르고 그 이유를 제시하시오.

a. 실무자들의 생각을 무시하고 부장의 의견을 따르라고 실무자들에게 명령한다. b. 실무자들을 대상으로 부장의 말에 따르고자 설득한다. c. 하급자들과 함께 상사에게 가서 토론을 제안해 본다. d. 박부장의 상사인 이상무에게 부장의 부당함을 말한다. e. 박부장에게 알았다고 하고 그의 생각이 바뀌기를 기다린다. f. 나만의 효과적인 별도의 방법이 있다. 학습자명 : 아이디 : - 목 차 -

Ⅰ.서론

리더십에는 여러 형태가 있지만, 나는 상황에 따라 지시적이고 권위적인 리더십이 필요하다고 생각한다. 예를 들어, 방송인 강호동과 유재석의 스타일을 비교해보면 이 차이가 분명히 드러난다. 유재석은 팀원들과의 조화를 중요시하며, 항상 의견을 묻고 자연스럽게 흐름을 이끈다.

그의 리더십은 ‘의사소통 중심형’으로, 자유로운 분위기에서 창의적인 결과가 나오도록 유도한다. 반면 강호동은 분위기를 장악하고, 확실한 목표를 세운 뒤 팀을 몰고 가는 스타일이다. 그는 압도적인 에너지와 추진력으로 팀원들을 이끌며, 때로는 강압적으로 느껴질 수 있는 지시적 리더십을 사용한다.

유재석처럼 모두의 의견을 존중하고 조율하는 리더십은 안정적이고 따뜻하다. 하지만 언제나 그런 방식이 효과적지 만은 않다. 빠르게 결정하고 실행해야 하는 상황, 위기 상황, 구성원들의 경험이 부족할 때는 분명한 방향 제시가 필요하다.

이럴 때는 강호동처럼 강력하게 끌고 가는 리더가 더 적합하다. 내가 실제로 팀 프로젝트를 이끌어본 경험에서도, 의견을 너무 많이 묻고 배려만 하다 보면 오히려 갈등이 생기고 결정이 늦어지는 경우가 많았다. 그럴 때는 누군가가 중심을 잡고 “이 방향으로 간다”고 말해줘야 팀이 움직인다.

나는 개인적으로도 권위적이고 지시적인 리더십을 선호하는 편이다. 모두가 평등한 관계를 이상적으로 여길 수 있지만, 현실은 그렇지 않다. 조직 안에서는 역할이 다르고 책임도 다르다.

리더는 방향을 정하고, 결정하고, 책임지는 위치다. 필요할 땐 단호함과 추진력이 있어야 팀이 흔들리지 않는다. 물론 독선적인 리더는 경계해야겠지만, 모든 걸 다 물어보는 리더보다 때로는 밀어붙이는 힘이 더 중요하다고 느낀다.

이러한 가운데, “a. 실무자들의 생각을 무시하고 부장의 의견을 따르라고 실무자들에게 명령한다.” 에 대한 나의 생각을 기술해 보고자 한다.

1. 전통적 리더십

전통적 리더십이란 조직 내에서 위계와 권한을 기반으로 한 상하 관계 중심의 리더십 형태를 말한다. 상급자는 지시를 내리고 하급자는 그에 따라 행동하는 구조로, 효율성과 통제를 중시하는 특징이 있다. 이런 리더십은 군대, 제조업, 공공기관 등에서 오랫동안 사용되어 왔다.

명확한 지시와 책임 구조가 존재하기 때문에 위기 상황이나 긴급한 의사결정이 필요한 조직에서는 효과적으로 작동할 수 있다.전통적 리더십은 ‘명령-복종’ 관계를 전제로 하기 때문에, 갈등을 줄이고 조직을 하나의 방향으로 신속히 움직이게 만든다는 장점이 있다. 구성원들의 경험이 적고 자율성이 낮을 때는 오히려 이런 리더십이 안정적인 운영을 가능하게 한다고 볼 수 있다. 하지만 반면에 구성원의 창의성이나 자율성이 억제될 수 있으며, 소통이 일방적이라는 단점도 있다.

위처럼 현대 사회에서는 민주적, 참여적 리더십이 각광받고 있지만, 전통적 리더십 역시 여전히 유효한 방식이라고 할 수 있겠다. 위기 상황, 대규모 프로젝트, 새로운 시스템 도입 등 혼란을 줄여야 할 시점에서는 전통적 리더십의 장점이 잘 드러난다. 중요한 것은 상황에 따라 어떤 리더십이 적절한지를 파악하고 유연하게 적용하는 능력인 것이다.

2. a를 선택한 이유

윤석열 대통령이 탄핵되었다. 그 이후 헌법재판소의 판단, 공수처의 수사권 행사, 체포동의안 표결 등 여러 정치적 이슈가 뒤따랐고, 조기 대선 국면에서는 후보 선출과 단일화 과정이 또 다른 쟁점이 되었다. 많은 국민들은 이러한 절차와 시스템의 정당성을 더욱 중요하게 여기고 있으며, 언론도 이러한 점들에 중심을 두고 논쟁을 펼치고 있다.

정치처럼 다양한 이해관계가 얽힌 영역에서는 결국 하나의 ‘절차’와 ‘시스템’을 기준 삼아야 한다. 헌법 수호라는 개념조차도 결국은 절차와 시스템의 안정성을 바탕으로 논의된다. 사례 속 박부장을 보아도 마찬가지다.

그는 조직 내 명확한 권한을 가진 인물이며, 사장과의 친분까지 갖춘 위치다. 실무자들과의 관계가 불안정하더라도, ‘결정권자’로서의 역할은 시스템적으로 인정받고 있다. 그런 상황에서 내가 깊은 고민을 하고 있다는 건, 사실상 박부장이 결정하는 구조를 전제로 하고 있다는 뜻이다.

그렇다면 시스템에 따라, 결정권자의 선택을 따르는 것이 원칙이다. 일단 그렇게 흘러가야 다음 책임도 명확해지고, 조직이 불필요한 내분 없이 운영될 수 있다. 물론 박부장의 선택이 실패할 가능성이 있다는 것도 안다.

실무자의 아이디어가 더 나아 보이는 것도 사실이다. 그러나 그것을 정면으로 밀어붙이는 건 이번 사례의 핵심과는 거리가 있다.

지금 이 순간 필요한 건 옳고 그름을 따지기보다, 조직을 안정적으로 끌고 가는 시스템의 존중이다. 따라서 나는 솔직히, 이런 경우에는 박부장의 의견을 따르고, 그 결과를 지켜보며 다음 기회를 도모하는 것이 조직의 전체 이익에 부합한다고 생각한다.

전통적인 리더십은, 이러한 시스템을 무력화시키려는 일부 잘못된 리더십을 방지하기 위해 필요한 방식이다. 모든 리더십이 소통과 공감을 내세운다고 해서 반드시 조직에 긍정적인 결과를 가져오는 것은 아니다. 때로는 지나치게 열린 소통이 시스템의 결정을 무시하게 만들고, 합의 과정이 절차보다 우선시되면서 조직이 흔들릴 수 있다.

소통의 리더십이 오늘날 필요한 가치임은 분명하지만, 그로 인해 정해진 규칙이나 위계가 약화되면, 결국 혼란만 남는다. 결정의 무게가 클수록, 구성원 간의 감정보다 시스템 중심의 리더십이 요구된다. 그렇기 때문에 전통적인 리더십은 오늘날에도 여전히 유효하며, 조직의 중심을 잡아주는 ‘안정장치’라 생각한다.

3. 논문에서 본 리더십

지시적 리더십은 상급자가 명확한 지시와 지휘를 통해 하급자의 행동을 통제하고 성과를 유도하는 방식이다. 전통적으로 이런 리더십은 위계가 뚜렷한 조직에서 효과적인 방식으로 인식되어 왔다. 위기 상황이나 구성원들이 경험이 부족한 경우에는 빠른 결정과 실행이 요구되기 때문에, 지시적 리더십의 강점이 두드러진다.

따라서 일정한 상황에서는 권위적 리더십이 조직 운영에 적절하다고 볼 수 있겠다. 해당 논문에서는 군 조직을 대상으로 직무표준화와 지시적 리더십이 직무성과에 미치는 영향을 분석하였다. 연구 결과, 직무표준화는 직무성과에 긍정적인 영향을 미쳤지만, 지시적 리더십은 구성원과의 관계 수준에 따라 효과가 달라진다고 하였다.

상급자와 하급자 간의 관계는 LMX(Leader-Member Exchange)가 낮은 경우에는 지시적 리더십이 오히려 부정적인 영향을 미칠 수 있다고 분석하였다. 리더십의 효과가 단지 방식 자체보다는 구성원과의 관계 수준과 맥락에 달려 있음을 의미한다.

그럼에도 불구하고, 리더의 권한과 시스템이 뚜렷하게 작동하는 조직에서는 지시적 리더십이 여전히 유효하다고 볼 수 있다. 구성원 간의 관계보다 조직 구조가 우선시되고, 명확한 책임과 결정권이 존재하는 상황에서는 구성원의 의견을 무시하더라도 빠르게 방향을 정하고 책임을 질 수 있는 리더의 판단이 필요하기 때문이다. 결정 지연이 조직 전체에 혼란을 가져올 수 있는 환경에서는 리더의 강력한 한마디가 갈등을 조정하고, 혼선을 줄일 수 있다.

위 사례에서도 내가 선택한 ‘a. 실무자들의 생각을 무시하고 부장의 의견을 따르라고 실무자들에게 명령한다’는 선택은 나름의 일리가 있다. 박부장은 조직 내에서 명확한 결정권을 갖고 있는 인물이며, 시스템상 그 권한을 인정받고 있다. 구성원들의 아이디어가 뛰어나다는 사실과 별개로, 현재 구조 속에서 불필요한 갈등과 내분을 피하기 위해서는 결정권자의 판단을 우선 따르는 것이 조직 전체의 안정에 부합하는 선택일 수 있다.

Ⅲ.결론

박부장이 개인적으로는 문제가 있는 인물일 수 있지만, 그가 시스템적으로 결정권과 인사권을 갖고 있는 이상, 조직의 질서를 유지하기 위해서는 그의 판단을 따르는 것이 합리적이라고 판단했다. 만약 상황이 더 구체적이고, 내가 박부장의 결정에 정면으로 대응할 수 있는 명분과 보호 장치가 있었다면, 실무자의 아이디어를 지지하는 다른 선택지를 택했을 수도 있을 것이다. 그러나 현재의 조건에서는 그를 우회하거나 무시하는 선택은 조직 전체의 혼란을 초래할 위험이 크다.

리더십은 단지 의사결정 능력만의 문제가 아니라, 시스템을 존중하고 그것을 유지할 수 있는 판단력까지 포함한다. 시스템을 벗어난 리더십은 일시적으로는 통할 수 있지만, 지속 가능한 결과를 만들 수는 없다. 그렇기 때문에 나는 전통적인 리더십의 역할을 여전히 중요하게 생각한다.

그것은 바로 조직이 안정적으로 기능하기 위한 최소한의 질서와 절차를 지켜주는 기둥 같은 역할이라고 할 수 있다. 조직의 변화와 혁신도 중요하다. 실무자들의 목소리나 창의적인 아이디어가 묻히지 않도록 하는 것도 리더의 몫이다.

그러나 그것은 시스템 안에서 가능해야 하며, 시스템을 무시하는 방식으로는 진정한 변화가 될 수 없다. 이러한 고민과 선택들이 리더십을 배우는 과정에서 나를 더 성숙하게 만들 것이라 기대한다.

Ⅳ.참고문헌

교재 및 강의안 김용학. (2000). 리더십의 전통적 개념과 현대적 전환. 한국행정학보, 34(1), 55–72. 이강준, 배범수, 김범수. (2024). 직무표준화, 지시적 리더십과 직무성과 간의 관계와 LMX 조절효과 연구. 인적자원개발연구, 27(1), 21-50