I. 서론

조직은 그 조직만의 목표를 이루기 위하여 각종 노력을 한다. 조직은 목표를 이루지 못한다면 존재하는 이유가 사라지며, 결국에는 소멸할 것이다. 그러면 어떻게 조직이 이루고자 하는 목표에 이를 수 있는 것일까?

경영이란 어떠한 조직이 소멸되는 것을 막고, 발전해 나가기 위해서 그 조직의 목표를 이루고자 내리는 최적화된 의사의 결정 과정이다. 다시 말해, 경영이란 조직의 목표를 이루기 위하여 조직의 가능한 모든 자원을 활용해서 조직을 구성하는 구성원들을 지휘하고 통제하는 과정이다. 기업이 자원을 무한하게 가지고 있는 것은 아니다.

그러므로 늘 자원은 효율적으로 활용되어야만 한다. 그리고 조직의 목적을 이룰 수 있는 방향으로 사용되어야 한다. 그래서 기업은 목표 달성을 위해 계획을 수립하고, 업무를 나누어서 조직을 만들고, 업무의 진행 과정에서 확인을 거듭하고 이를 시정하는 것을 반복하게 된다.

이에 조직심리학 관련하여 직원들의 직무 만족을 위한 당신만의 전략은? 직원들의 사기진작과 직무만족을 위해 당신이 생각하는 직원복지와 업무시스템, 직원 훈련 프로그램은 무엇이 있는가? 당신이 100명의 직원을 둔 ceo라는 가정 하에 생각을 정리해보고자 한다.

II. 본론

1. 직원들의 직무 만족을 위한 당신만의 전략은? 직원들의 직무 만족을 위한 나만의 전략은 적절한 보상, 인센티브이다. ceo가 제시한 수준에 맞춰 직원 구성원이 성과를 도달했을 경우, 동기부여를 위해서 인센티브, 보상을 제공하는 것이다.

이를 조건적 보상이라고 한다. 달성하기 힘든 높은 조건을 설정하는 것이 아니더라도, 업무 수행 조건을 일정부분 설정하고, 복지 혜택을 제공한다면 효율적인 경영 관리의 한 방식이 될 것이라고 생각한다. 혜택의 크기는 직원들의 사기를 북돋아 줄 수 있을 것이며, 회사 충성도를 높일 수 있을 것이다.

또, 목표 달성을 위한 강한 동기부여가 되며, 이는 결국 회사의 이익으로 돌아올 것이다. 조직구성원들의 동기의 유발이나 경쟁촉진을 통해서 조직의 성과를 향상하려는 차원에서 인센티브제도의 활용은 최고관리자 혹은 경영자의 큰 관심사이다. 또한 이들은 인센티브제도의 긍정적인 효과에 대한 일종의 확신을 가져 왔다.

인센티브는 어떠한 단일한 성과지침에 대하여 적합한 보상을 부여함으로써 구성원들의 동기를 만들어 내고자 하는 의도로 고안되었다. 인센티브는 대표적인 것으로 현금과 휴가, 회식 또는 여러 가지 상장 등이 이에 해당하는 것들이다.

결국 인센티브의 활용을 통해서 내가 얻고자 했던 효과들이 금전적 인센티브제도의 긍정적인 효과라고 할 수 있다. 인센티브 제도의 이용은 조직구성원 사이의 경쟁을 촉진시킬 수 있다.

인센티브의 제공은 조직원의 동기를 유발하고 촉진하는 효과를 가져온다. 내외부적인 자극을 통해서 조직원들 사이의 동기부여를 유발하려는 것은 심리학에서 생긴 것으로 동기유발뿐 아니라 유발된 행동을 유지하고 그를 일정한 방향으로 유인해 가는 과정이 총망라된다. 이와 같은 동기부여는 내외부적인 자극에 의해서 사람은 욕구의 충족을 위한 목표지향적인 행동을 하게 된다는 것을 기초하고 있다.

그러므로 인센티브는 사람의 목표지향적인 행동이라는 심리적인 특성에 근거하여 동기유발을 강하게 하려는 외부적인 자극기제로서의 역할을 하는 것이다. 이는 각 개인의 능력의 차이를 인정하고 이를 금전적인 인센티브로 보상해 주는 외부적인 자극기제인 인센티브를 마련함으로써 조직원 동기유발을 증가시킬 수 있다는 기대가 있다. 인센티브의 제공은 조직의 구성원이 조직목표 달성에 기여하겠다는 의욕을 증가시키는 효과를 갖는다.

인센티브제도의 이용은 조직구성원의 생산성 제고의 긍정적인 효과를 가져온다. 여기서 인센티브제도의 이용이 조직의 생산성에 직접적으로 영향을 끼친다기보다는 여러 가지의 효과 즉 동기유발과 사기 진작, 경쟁유발을 통해서 간접적으로 생산성의 제고에 영향을 끼치는 것으로 볼 수 있다. 조직구성원의 생산성을 높이기 위해서 개인적인 인센티브에 의존하는 것은 미국에서 긴 역사를 가지고 있으며 개인 사이의 격차를 인정하고 이를 보상해주는 구조를 고안함으로써 조직 내 구성원의 직무 성과를 제고할 수 있다.

인센티브제도의 이용은 조직구성원의 여러 가지 다른 측면을 강화함으로써 결과적으로 생산성을 제고하는 결과를 가져온다. 2. 직원들의 사기진작과 직무만족을 위해 당신이 생각하는 직원복지와 업무시스템, 직원 훈련 프로그램은 무엇이 있는가?

나는 100명의 직원을 둔 ceo이다. ceo는 직원들을 위해 아낌없이 복지혜택을 지원하여야 한다. CEO의 경영 마인드 중 가장 중요한 부분은, 직원들이 직장에서 일을 통해 행복을 추구한다고 생각하는 것이다.

따라서 그들이 추구하는 바를 이뤄주기 위해 행복하게 일 할 수 있도록 최대한 지원해 주어야 한다. 내가 생각하는 직원복지와 업무시스템을 보면, 첫째, 1일 7시간 (수영시간, 여가활동 포함)근무, 둘째, 탄력근로시간제(10시 출근, 6시 퇴근), 셋째, 5년 단위로 장기근속휴가(2주, 가족 해외여행비 지원), 10년 단위로 장기근속휴가(2달의 유급 안식), 넷째, 출산 시 천 만원 지급, 다섯째, 전세자금 차량구매 각각 2천 만원 대출 지원 등이 있다. 이렇게 나열해 보는 것만으로도 엄청난 혜택이다.

나는 직원들에게 아낌없이 주는 CEO이다. 처음에는 혜택이 너무 과하다 싶었는데, 천천히 생각해 보니 이러한 복지혜택이 잘 활용하면 오히려 긍정적인 효과를 가져 올 수 있을 것이라 생각한다.

근로자의 사기를 진작하기 위해서 가장 일반적으로 생각해 볼 수 있는 것들이다. 근무 시간을 단축하는 것은 직원들에게 ‘퇴근’이라는 강한 사기 진작을 제공한다. 또 임금을 지속적으로 올려주는 것도 사기 진작이 될 수 있다.

과거에는 근로자 임금의 삭감이나 경기가 침체하는 것이 일을 하는 데에 사지 진작을 할 수 있다고 주장하는 사람이 많았으나 지금은 그렇지 않다. 복지후생 역시 기업에서 직원들에게 보상 차원으로 제공하는 것으로 사기 진작이 될 수 있다. 직무 만족을 위해서는 직무에 참여한다고 알려주는 것은 필요하다.

예를 들자면, ‘더 큰 그림 보여주기’가 있다. 조립라인에서 매일 나사 1마개를 조이는 직원에게 그가 자동차를 만들고 있다고 말해주는 식이다. 또, 조직의 직원을 상담하는 것으로 직접적인 관리가 이루어 질 수 있다.

직원 훈련 프로그램을 보면 직무충실화 프로그램이 있다. 직무내용을 고도화시켜서 직무의 질을 상승시키는 것을 뜻한다. 즉, 직원이 자신이 맡은 직무가 의미 있는 일이라고 느낄 때, 도전하고 싶은 동기가 생긴다는 말이다.

이 직무 충실화를 수행 하는 데에는 몇 가지 기법들이 필요하다. 첫째는 개인의 강점을 활용하기 위해 직무나 역할을 바꾸는 것이고, 자신의 강점을 알 수 있도록 하거나 칭찬해 주며 자극하는 것이다. 직원 개인의 업무 수행 스타일 즉, 학습 스타일에 맞춰서 코칭을 해야 한다.

따라서 효과적인 직무 충실화를 수행하기 위해서 경영자는 직원들에게 이 의미 있는 직무를 수행하기 위한 풍부하고 적절한 자원을 제공해야 한다. 또 직원 개인의 가치관이나 사명에 대한 이해가 필요하다.

직원의 가치나 신조가 업무의 특징과 맞을 때, 직원은 그 직무를 의미 있는 일이라고 생각할 것이기 때문이다. 여기서 가치관, 신조, 사명 등은 경우에 따라서 개인의 강점이 될 수 있다.

조직이 그 조직의 목표를 효과적으로 이루기 위해서 요구되는 기본적 기능이 있다. 관리 기능은 조직이 커질수록 확대되는 기능이며, 업무가 더 복잡해질수록 체계적이고 합리적으로 생각되어야 하는 기능이다. 기업의 최고 경영층에서 기업의 비전이나 목표 등에 대해서 수립하고 이에 대한 전략을 짜면, 하위에 있는 부서에서는 이러한 전략들을 제대로 수행하기 위한 구체적인 것들에 대해 정하고, 이를 수행한다.

경영진과 직원들 간의 커뮤니케이션을 통해서 직원이 회사의 운영에 도움이 된다는 효용감이 작동하면, 직무 충실화가 더욱 이루어질 가능성이 크다고 생각한다. 의사 결정의 참여적인 기회로 인해서 심리적으로 주인 의식을 가진 직원은 유형과 무형 대상에 관해서 자신의 것이라는 느낌을 가지고, 본인의 존재와 의미를 정확히 하기 위해 대상에 관하여 긍정적 태도를 가지게 된다.

III. 결론

기업의 직원은 기업의 다른 유형자산과 마찬가지로 가치를 높이기 위한 각종 투자가 이루어질 수 있는데, 특히 사람이 갖는 역량을 기준으로 하기 때문에 다른 유형적 자산과는 다른 특징을 지닌다. 개개인에게서 나타나는 인적자원의 비중은 다를 수 있는데, 이는 개인의 근로소득이 다르게 산정될 수 있는 근거를 제공하기도 한다. 개인마다 축적되어있는 인적자원의 양은 다를 수 있으며, 그에 따라 성과도 다르게 나타난다고 보기 때문이다.

기업의 입장에서는 인적자원의 질과 양을 늘리는 것이 무엇보다 중요한데, 이를 위해 교육훈련과 같은 투자가 이루어지게 된다. 인적자원을 통해 조직의 목표를 달성하기 위해서는 인적자원을 적시에 활용할 수 있도록 계속적으로 투자가 되어져야 한다.

정기적인 교육훈련을 통해 조직 구성원의 잠재력을 많이 발휘할 수 있도록 동기부여 및 전문지식의 강화 교육이 필요하다. 인간은 무한한 잠재력을 지니고 있다는 전제 하에 업무수행능력을 끌어올리고 이와 더불어 조직원 간의 관계개선을 위한 활동과 교육을 통해 조직원의 화합을 바탕으로 직원의 사기를 끌어올린다면 기업의 생산성은 높아질 수 있다.

IV. 참고문헌

홍상훈. "신임 경찰공무원 직무 동기부여 요인에 관한 연구." 국내박사학위논문 중원대학교, 2019. 충청북도 최병권. "진성리더십이 공공기관 조직구성원의 직무만족에 미치는 영향 : 상사신뢰의 매개효과." 국내석사학위논문 울산대학교 대학원, 2018. 울산