조직을 움직이는 세 가지 관리 관점
조직관리와 조직 의사결정의 개념을 한 번에 정리했어요. 구조적 과정적 인간관계론적 접근과 의사결정의 종류, 직무분석의 활용까지 담았어요.
먼저 조직 환경이 복잡해지면서 조직관리와 의사결정 방법이 왜 다시 중요해졌는지 살펴봐요. 직무분석기법이 개발된 배경도 함께 짚어요.
다음으로 조직관리를 구조와 과정과 인간관계의 세 관점으로 나누어 어떻게 다른지 알아봐요.
이어서 정형과 비정형, 계층별, 불확실성별, 권한 분산별로 나뉘는 의사결정의 종류와 집단 의사결정의 특성을 확인해요.
마지막은 직무분석이 인사관리와 조직관리에서 어떻게 쓰이는지 정리해요. 개념과 사례가 어떤 순서로 이어지는지 먼저 훑어보면 뒤의 설명이 훨씬 쉬워져요. 단계 이름만 외우기보다 각 항목이 왜 필요한지 함께 살펴보세요.
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집권과 분권으로 나뉘는 결정 방식
산업화의 발전과 함께 보다 다양한 형태의 직무분석기법이 개발되었지만 현대 조직의 상황에 부합하는 조직관리와 의사결정 기법의 개발이 필요한 상황이다.
신규 조직관리와 의사결정방법의 개발을 통해서 기업 경영의 효율성을 제고하는 것이 가능하다.
행정 환경이나 행위자, 행정 영역과 행정 기술 등의 요소들은 지속적으로 변하고 복잡한 관계로 연결되어 있기 때문에 조직을 둘러싼 주변의 환경이 바뀌면서 조직을 관리하는 관리의 양식도 바뀌어야 하는 필요성이 생기는 것이다.
이에 따라서 이론적으로 매우 명확한 것은 아니지만 조직을 관리하는 방식도 구조적으로 접근하는 방법과 과정적으로 접근하는 방법, 그리고 인간 관계론적인 관점으로 접근하는 방법으로 나누어서 생각해볼 수 있다.
조직관리의 개념을 구조적인 접근 방법으로 인식한다면 조직이 제대로 기능을 수행하지 못한다는 것은 조직의 구조 자체가 잘못 되어 있기 때문으로 이해한다.
따라서 이 관점에서는 조직을 제대로 관리하기 위해서 적절하게 조직 구조를 설계하기만 한다면 문제를 해결할 수 있다고 인식한다.
조직관리의 과정적인 접근 방법은 공동의 목표를 위해 추진하는 업무의 과정을 개선하고, 불필요하거나 시간적, 비용적인 낭비를 초래하는 업무의 과정을 제거함으로서 보다 신속하고 정확한 업무 처리 과정을 구축하려는 시도로 나타난다.
조직관리를 인간 관계론적인 접근 방향에서 인식하는 방법은 조직의 구조이든 과정이든 간에 조직 자체의 변화 혹은 조직이 처한 환경과 관련한 변화에 적응하여 생산성을 제고하는 작업을 실제로 수행하는 사람들은 조직 내부에서 작용하고 있는 실제 행위자들이라는 것이다.
조직에서 한 사람이 담당하는 업무의 양이 지나치게 많아진다면 업무를 처리하는 과정에서 개인의 능률이 떨어지고, 반대로 조직 내부에서 한 사람이 담당하는 업무가 지나치게 적다면 조직의 입자에서는 예산의 낭비를 초래하게 되는 셈이다.
즉 인간 관계론적인 접근을 통해 조직을 관리하는 것은 한 조직에서 개인이 수행할 수 있는 업무의 양을 적절하게 설정해주고, 조직 내부에 존재하는 행위자들의 합리적인 보상과 차별적인 인센티브 등을 통해서 조직의 생산성을 향상하고자 하는 궁극적인 목표를 가지고 있는 조직관리의 방식으로 인식할 수 있다.
직무분석이 쓰이는 인사와 조직 분야
조직관리와 의사결정의 종류
- 조직관리는 구조를 다시 설계하고 업무 과정을 개선해 생산성을 높이는 작업이며 구조와 과정과 인간관계의 세 관점으로 접근한다.
- 조직 의사결정은 반복 여부와 계층과 불확실성과 권한 분산에 따라 여러 종류로 나뉜다.
- 직무분석은 채용과 훈련과 보수 같은 인사관리와 조직설계와 정원 산정에 널리 활용된다.
조직관리의 세 가지 접근
- 조직 환경에서 지식과 정보 전달이 빨라지고 행정 절차가 복잡해지면서 더 나은 조직관리와 의사결정 방법의 개발이 필요해졌다.
- 산업화와 함께 다양한 직무분석기법이 개발되었지만 현대 조직 상황에 맞는 기법의 개발이 필요하다는 인식이 커지고 있다.
- 조직관리는 행정 부문에서 생산성을 높이기 위해 구조를 다시 설계하고 구성원이 더 열심히 일하게 하며 업무 처리 과정을 개선하는 작업으로 정의할 수 있다.
- 조직을 둘러싼 환경이 바뀌면 관리 양식도 바뀌어야 하므로 이론적으로 명확하지는 않지만 구조적 과정적 인간관계론적 접근으로 나누어 볼 수 있다.
- 구조적 접근은 조직이 제대로 기능하지 못하는 원인을 구조 자체의 문제로 보고 적절한 조직 구조를 설계하면 해결된다고 본다.
- 과정적 접근은 업무 과정을 개선하고 시간과 비용을 낭비하는 불필요한 과정을 없애 더 신속하고 정확한 처리 과정을 만드는 시도이다.
- 인간관계론적 접근은 변화에 적응해 생산성을 높이는 일을 실제로 하는 사람이 조직 안의 행위자라는 점에서 개인이 맡을 업무량을 적절히 정하고 합리적 보상과 차별적 인센티브를 활용한다.
- 세 가지 접근 모두 조직의 생산성을 높이고 빠르게 변하는 경영 환경에 적응하려는 공통의 목적을 가진 관리 방식이다.
조직 의사결정의 종류와 직무분석
- 집단적 의사결정은 복수의 전문가가 많은 자료와 정보를 가지고 문제를 해결하는 방식이며 조직적 의사결정은 규칙과 절차와 위계질서를 중요하게 여긴다.
- 반복되고 예측 가능한지에 따라 정형적 의사결정과 비정형적 의사결정으로 나뉘며 정형적인 것은 반복 업무로 확실성을 담보받고 비정형적인 것은 불확실한 위험을 내포한다.
- 계층에 따라서는 최고경영자의 전략적 의사결정과 중간경영자의 관리적 의사결정과 일선경영자의 업무적 의사결정으로 나눈다.
- 불확실성 정도에 따라서도 확실한 상황의 일상적 의사결정과 위험 하의 결정과 불확실성을 가진 채 내리는 정책적 판단으로 구분한다.
- 권한의 분산에 따라 집권적 의사결정은 최고경영층이 신속하게 대응하는 방식이고 분권적 의사결정은 하위 부분이 자율성과 책임을 지고 시행하는 방식이다.
- 분권적 의사결정은 집권적 방식보다 다소 느리고 전체 통제가 어려워진다는 한계가 있다.
- 조직 의사결정의 특성은 정확성과 문제해결과 위험부담으로 설명되며 함께 결정하면 오류 위험이 줄고 아이디어와 비판적 평가 능력이 길러지고 책임이 분산된다.
- 직무분석은 채용과 훈련과 보수 같은 인사관리에 가장 널리 쓰이고 조직설계와 정원 산정에도 쓰이며 결과 자료는 구성원이 목표 달성 행동을 했는지 평가하는 데 중요하다.
조직 의사결정의 구분 비교
| 구분 | 분류 기준 | 특징 |
|---|---|---|
| 정형적과 비정형적 | 반복과 예측 가능성 | 반복 업무는 확실성이 있고 불규칙 업무는 위험이 있음 |
| 전략적과 관리적과 업무적 | 경영 계층 | 최고와 중간과 일선 경영자가 각각 수행 |
| 집권적 | 권한이 상부에 집중 | 신속한 조직적 대응 |
| 분권적 | 권한이 하위 부분에 분산 | 자율성과 책임이 있으나 통제가 어려움 |
핵심 개념
- 조직관리 — 구조를 다시 설계하고 업무 과정을 개선하며 생산성을 높이는 작업이다.
- 직무분석 — 직무의 내용과 조건을 분석해 인사관리와 조직관리에 쓰는 기법이다.
- 집권적 의사결정 — 최고경영층이 권한을 행사해 신속하게 내리는 의사결정이다.
- 분권적 의사결정 — 조직 하위 부분이 자율성과 책임을 가지고 시행하는 의사결정이다.
자주 묻는 질문
- Q. 조직관리는 어떻게 접근하나요?
A. 구조를 설계하는 구조적 접근과 업무 과정을 개선하는 과정적 접근과 구성원의 업무량과 보상을 조정하는 인간관계론적 접근으로 나눌 수 있다. - Q. 집권적과 분권적 의사결정은 어떻게 다른가요?
A. 집권적은 최고경영층이 신속하게 결정하고 분권적은 하위 부분이 자율성과 책임을 가지고 결정하되 신속성과 통제 면에서 한계가 있다. - Q. 직무분석은 어디에 쓰이나요?
A. 채용과 훈련과 보수 같은 인사관리와 조직설계와 정원 산정 같은 조직관리 분야에 많이 쓰인다.
정리
조직관리와 의사결정은 조직 상황에 맞게 설계해야 하며 한정된 자원과 우리 조직의 강점을 살피지 않은 방법은 도움이 되지 않으므로 직무분석을 바탕으로 효과적인 방식을 개발해야 한다고 정리한다.
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