Ⅰ. 서론

과거부터 우리 사회는 노조 투쟁, 노사 갈등 등과 같은 대립을 자주 겪어 왔다. 실제로 한국은 OECD 회원국 총 36개국 중 노동 시장 수준이 27위에 그치는 것으로 나타나며, 국가 경쟁력이 10위인 것에 반해 매우 낮은 수준을 보인다. 그 주요 이유로는 노동 유연성의 정도가 매우 낮은 것으로 풀이된다.

노동 유연성에 영향을 미치는 요인으로는 노사 간 협력, 정리 해고 관련 비용, 해고 및 고용 관행 등이 있으며 이러한 부문에서 한국은 최하위권에 머무르고 있다. 정조원 (2019). <한국, OECD 36개국 중 국가경쟁력 10위인데 노동시장 27위>. 한국경제연구원 해당 문제는 기업의 운영을 어렵게 하여 해외 기업의 한국 투자 및 법인 설립 등에 발목을 잡는 요인이 되어 국가 경제 및 경쟁력에 악영향을 미치게 된다.

또한, 노동 시장 구조가 경직되어 신규 채용이나 인사 관리에 있어서도 문제가 되며 이는 취업난 등과도 연결된다. 따라서, 우리 사회의 노동 시장은 많은 문제점을 가지고 있으며 효과적이고 높은 경쟁력의 노동 시장을 구축하기 위한 정부 차원의 법이나 정책 등이 필요하다는 평가가 주를 이룬다.

이러한 사회적 문맥과 함께 최근에는 산업 재해로 인하여 발생한 근로자의 사망에 대해서 대법원의 판결이 주목받고 있다. 해당 판결은 기업의 책임, 노사 협의의 계약 정당성, 평등권 등과 같은 중요한 가치들을 포함하고 있어 사회적으로도 큰 화제가 되고 있으며 판결 후에도 찬반 입장이 극명하게 갈리고 있다. 따라서 이 글에서는 해당 사건이 발생하게 된 배경과 전개 과정, 그리고 논쟁의 중심 내용 등을 분석한다. 이후 대법원에 판결과 해당 결론에 대한 근거를 정리하고 결론으로 이에 대한 나의 생각을 서술하고자 한다.

1. 산재 사망자 가족 특별 채용 조항

산재 사망자 가족 특별 채용 조항은 기업에서 발생할 수 있는 사고 및 재해로 인하여 근로자가 피해를 보거나 사망한 경우 자녀나 배우자를 채용하거나 채용에 있어서 가산점을 제공하도록 하는 조항으로서 기업과 노조의 동의 하에 이루어진 조항이다. 특히 대기업의 생산직 노조는 이러한 협약을 가지고 있는 경우가 많으며 정도에 따라, 장기근속자나 정년퇴직자의 자녀 채용 시 가산점 등의 조항을 가지고 있는 경우도 있다.

하기의 협약은 실제 국내 중공업 노사 협약 중 일부이다. 곽용희 (2016). <산재 사망자 유족 채용도‘귀족노조 이기주의’?>, 노동 법률 하기의 조약에서 보는 바와 같이 기업의 채용에 있어서 근로자의 가족 및 자녀를 우선하고 있다.

현재 고용법에서는 기업이 채용에 있어서 성별, 신앙, 출신 지역, 임신 및 출산, 가족 안에서 지위 등 어떠한 형태로도 차별을 금지하고 있기 때문에 이와 같은 조항들은 우선 채용 및 신규 채용에 있어서 타 지원자들에 대한 불평등의 소지가 존재한다. 국가법령센터 (1993). <고용정책 기본법>. 공식 홈페이지 표 1. 기아 자동차 단체 협약 내용

표 2. 국내 모 중공업 단체 협약

각 조항들은 근로자의 직계 가족 및 자녀를 우선한다는 데에서는 동일하나 각 상황이나 배경은 다르다. 제 105조 같은 경우에는 근로자가 업무상 사고를 겪었을 경우 근로자의 가족의 재정적 상황 및 생계 유지에 심각한 지장을 줄 수 있기 때문에 이를 완화하기 위한 조항이다. 또한, 기업에서 배상 및 보상 차원에서 이루어지는 것이라 할 수 있다.

제 38조에서는 기업에서 직원 채용 시 퇴직자의 자녀를 우선으로 하는 것으로 해당 조약의 배경에는 근로자가 한 기업을 위해 오랜 기간동안 근무 및 헌신하고 정년퇴직한 자에 대한 감사의 표시로 해석할 수 있다. 또한, 핏줄을 중요시하는 한국 사회의 정서상 아버지가 해당 기업에 잘 근무하였다는 것은 자녀 역시 아버지와 유사하게 회사에 잘 적응하고 기여할 수 있을 것이라는 사고에 기인한다고 할 수 있다. 한편, 제 19조는 기업에서 직원 채용시 근로자의 자녀에 우선권을 는 것으로 타지원자에 대한 차별의 요소가 강하다.

특히 최근의 청년들의 취업난이 심해지는 상황에서 제 38조와 19조는 해당 기업에 지원하는 다른 지원자들에게 매우 불리하게 작용할 수 있으며 이는 기업이 채용의 기회를 평등하게 제공해야 한다는 윤리에 벗어나는 것이다. 그러나 기업에서 근무하다가 사고를 겪어 회복 불가능한 부상을 당하거나 사망하였을 때 그 직계 가족을 채용하는 것 역시 평등을 침해하는 것인지는 생각해볼 필요가 있다. 최근에는 현대기아 자동차에서 근무하던 직원이 사망하고 그 직계 가족이 산재 특별 채용을 요구하면서 이와 같은 쟁점이 뜨거운 관심이 되고 있다.

이에 따라 다음의 내용에서는 해당 사건을 더욱 자세히 살펴본다. 2. 사건의 개요 및 전개 대법원 (2020.09.03.). <대법원 전원합의체 2020.08.27.자 판결선고 동영상>. 대법원 공식 홈페이지 https://www.scourt.go.kr/supreme/supreme.jsp 2020년 8월 27일에 대법원에서 최종적으로 진행된 해당 사건은 산재 사망자와 이에 대해서 기업의 책임을 이행하는 것에 대한 것이다. 사건은 기아 자동차 생산직으로 근무하던 피고인이 현대 자동차로 이직하였으나, 전 기아 자동차에서 근무할 때 벤젠에 노출되었다.

벤젠은 주로 석유 화학 제품으로부터 발생하며 발암성이 있는 독성 물질로서, 오랜 기간 동안 벤젠에 노출될 경우에는 인체 혈액에 문제가 발생하며 빈혈, 백혈병 등에 걸릴 위험성을 높인다. 실제로 국내 자동차 사업장에서는 위험군에 속하는 발암물질인 석면, 벤젠 등의 총 9천여종이 넘는 발암 및 독성 물질이 사용되고 있다. 임익택 (2020.11.16.). <자동차 공장, 9044종 발암·독성 물질 사용>. 한겨례 피고인은 이후 급성 골수성 백혈병 진단을 받았으며 과거 근무 경력 및 산업 환경을 고려하였을 때 근로복지공단에서는 해당 질병이 업무와 관련되어 있는 것으로 판정하였다.

피고인이 속하고 있던 노동조합에서는 업무 재해로 인하여 조합원이 사망하였을 경우, 결격 사유가 없는 직계 가족 1명을 6개월 이내에 특별채용하는 조약 사항이 있다. 이에 따라 사망자의 가족들은 해당 규정을 근거로 기업에 채용 계약을 요구하였다.

1,2 심에서는 이러한 조약이 공정한 채용을 제한하여 민법에 반하는 것이라 하여 무효로 판결하였다. 이후 유가족이 상고하여 해당 쟁점은 대법원에서 진행되었으며, 대법원은 기존의 판결을 뒤엎고 산재 유족 특별 채용이 유효하다고 판결하였다. 그러나 해당 사건은 우리 사회의 많은 기업과 노조에게 중요한 사안인 관계였던 만큼 판결 후에도 관련 주제에 대해 찬반 입장이 갈리고 있다.

3. 판단의 근거

1,2 심에서 산재 유족 특별 채용이 무효하다고 판결한 주요 근거는 다음과 같다. 먼저 해당 규정이 사용자 (즉, 기업)의 자유로운 고용의 권리를 제한한다는 것이다. 기업은 사내 규정이나 기업의 목적에 따라 고용을 진행하는데 이러한 규정은 기업이 원치 않는 고용을 강요하게 하는 것이다.

또 다른 근거로는 민법 103조가 정하는 사회 질서에 위반한다는 것이다. 민법 103조는 '선량한 풍속 기타 사회질서'를 위반하는 법률은 무효로 한다는 것으로서 이는 사회의 통상적인 윤리나 규범 또는 사회질서에 반하는 것이다. 이 사건의 문맥을 고려하였을 때 사망자 유족의 요구는 취업 기회를 공정하게 하지 않는 것이기 때문에 해당 법에 위배된다는 것이 주요 이유였다.

반면 대법원의 판결에 대한 근거는 해당 규정의 목적과 평등에 대해 다소 다른 시각을 가지고 있기 때문이다. 기업과 노동조합이 해당 규정을 제정한 이유는 업무에 있어서 재해가 발생하였을 때 기업이 이를 보상하는 차원으로 존재하는 것이며 노사는 양 측의 동의 하에 해당 내용을 협약에 포함시킨 것이다. 따라서 해당 계약의 목적이 기업에서 사용자 및 가족들에 대한 배려와 보상이며, 사망자의 가족의 생계가 지속될 수 있도록 기능하는 수단이다.

따라서, 해당 조약의 목적과 업무 상 사망이라는 특수적인 상황을 감안할 때 이는 유효한 근로 조건이라는 것이다. 산재 유족 특별 채용이 유효한 또 다른 이유로는 해당 규정은 기업과 노사가 함께 동의한 내용으로서 기업 역시 해당 계약을 따라야 하는 의무가 있기 때문이다.

계약은 양 측의 이해관계에 따라 자발적으로 합의한 것이며, 해당 계약이 강요되었다는 분명한 근거가 없다면 계약은 강한 효력을 가진다. 따라서, 기업이 이제 와서 해당 계약을 무효로 할 수 없는 것이다.

마지막으로 기업이 가지고 있는 채용의 자유가 억압된다는 사항에 있어서는 산재 유족 특별 채용에서는 '결격 사유가 없는 한'이라는 구절이 있기 때문에 기업의 주장에 대한 정당성이 약하다. 또한, 해당 채용은 특별 채용으로 이루어지는 것이며, 공개 채용의 절차로 다른 구직자들의 취업 기회를 빼앗는 것이 아니기 때문에 채용에 있어서 평등의 문제 역시 제한적이라고 하였다. 이러한 근거를 바탕으로 대법원에서는 해당 조약이 유효하다고 결론지었다.

4. 사건에 있어서 논란 사항

우리 사회에서 고용 세습 규정이 부당한지 여부는 2013년에 현대자동차에서 산업재해로 사망한 유가족이 유족고용의무를 주장하며 회사를 상대로 소송을 제기하면서 논쟁이 본격화 되었다. 그러나 현재까지도 이에 대해 찬성과 반대의 입장이 팽팽하게 맞서고 있으며 이에 따라 뚜렷한 법적 가이드라인이 존재하지 않고 있다. 따라서, 다음 단락에서는 해당 사건에 있어서 논란의 중심이 되는 주요 내용과 이유를 체계적으로 분석한다.

4.1. 채용에 있어서 평등한 기회

우리 나라의 고용정책 기본법에서 명확하게 제시하고 있는 바와 같이 기업이 고용에 있어서 평등한 기회를 제공하는 것은 근로자의 취업 기회 확대, 근로자의 고용 안정 등과 직결되어 있으며 나아가 국민의 삶의 질을 향상하는 데 기여한다. 국가법령정보센터에서 제공하는 고용 정책 기본법 제 1조 (목적). 우리 사회는 민주주의 사회로서 모든 국민에게 동일한 기회를 제공하고 평등권을 보장하는 것은 국가의 설립 근거 또한 정부의 정당성을 확보하는 것이라 할 수 있다. 따라서 고용의 과정에서 어떠한 형태로도 평등이라는 가치를 침해하는 것은 매우 심각한 것이라 할 수 있다.

위에 서술한 사건에 있어서 1,2 심에서 산재 유족 특별 채용을 무효로 판결한 것 역시 평등의 가치를 중요하게 여겼기 때문이다. 당시 법원에서는 산재 희생자 및 유가족을 보호하여야 한다는 것에는 의견을 같이 하였으나, 그 보호 방법이 유가족 고용이 되어서는 안된다는 의견이 강하였다. 즉, 산재 유족 특별 채용이 산재의 희생자와 유가족을 보상하기 위한 수단으로 전락하는 것을 지적하며 당사자의 희생을 직계 가족의 고용과 거래하는 비윤리적인 조항이라고 여기는 것이다.

또한, 산재 유족 특별 채용에 기재되어 있는 '결격의 사유가 없는 한'이라는 문구 역시 차별적인 요소가 존재한다는 것을 문제로 제기하였다. 해당 협약으로 인하여 혜택을 볼 수 있는 직계 가족 역시 신체적 결격사유가 있는 경우에는 해당이 되지 않는 것이기 때문에 이는 산재로 인한 희생자를 위한 진정한 보상이라고 하기 어렵다.

결론적으로 산재 유족 특별 채용은 유가족을 위한 기업의 보상 수단이 될 수 없으며 이는 그저 일자리를 대물림하는 기능으로만 존재하게 된다. 4.2. 노사 관계의 사적 및 공적 영역 손미정 (2016). <단체협약상 우선·특별채용규정의 효력에 관한 법적 연구 - 이른바 ‘고용세습규정'을 중심으로 ->. 한국법학회 Vol. 64 노사 관계는 기업과 노조의 관계를 지칭하는 것으로 기업이 근로자를 고용하여 노동에 대가를 제공하고 근로자는 해당 대가에 따라 서로 계약된 의무와 책임을 하는 관계에서 발생한다.

노동 계약서에는 근로 시간, 급여, 근로 기간 등과 같은 기본적이고 형식적으로 명확히 할 수 있는 내용들을 계약하지만 현실적으로 노동자의 생산성, 또는 예외적인 상황에서의 조항 등 특수적인 경우를 모두 감안하여 계약서를 작성하는 것이 불가능하다. 이에 따라서 노동 계약에서 불완전성이 존재하게 되며 이는 즉 노사 관계에 문제가 생기거나 분쟁의 소지가 처음부터 존재한다는 것을 의미한다.

특히, 사회 구조상 기업과 노동자의 관계가 수평적이지 않고 기업이 사회적 및 경제적으로 유리한 위치에 있는 경우가 많기 때문에 이러한 요소가 계약에 영향을 미칠 수 있다. 이로 인하여 노동자 개인이 기업으로부터 부당한 대우를 받거나 피해를 겪는 상황에 대응하기 위해 노동자들이 모여 노조를 형성하게 되었다. 이러한 노사 관계는 원칙적으로는 국가가 개입하지 않는 사적인 영역이다.

국가에서는 노동자의 인간다운 생활을 보장하기 위한 노동 3권을 헌법으로만 규정하고 있으며 이에 따라 노동자는 단결권, 단체 교섭권, 단체 행동권을 할 수 있는 권리를 가진다. 그러나 노사 관계의 세부 사항과 합의 사항들은 기업과 노조가 서로 합의한 결과물이다. 국가가 이와 같은 사적 영역에 개입하게 되는 것은 그 정당성에도 문제가 있으며, 노사가 자발적으로 성숙한 관계를 형성해가는 데 있어서도 제약이 된다.

따라서 국가는 노사 간의 관계와 협약에 있어서 최소한으로 개입하여야 한다. 그러나 문제는 얼마만큼의 개입이 최소한이고 적당한지를 어떻게 결정하느냐이다. 기업과 근로자는 국가 내의 중요한 경제적 자원이며 국가는 국민의 삶의 질을 향상시키기 위해 노력해야 하는 의무가 있기 때문에 노사가 합의한 계약이라고 하더라도 계약 내용이 국가의 헌법이나 민법을 위반하는 경우에는 국가가 개입할 수 있는 권한이 있다.

따라서, 노사 간의 독립성의 정도와 국가의 개입 정도를 결정하는 것은 매우 어려운 문제라 할 수 있다. 위에서 서술한 사건 역시 산재 유족 특별 채용은 노사 간의 협의된 문제이나 해당 내용이 타지원자들에게 불평등의 요소로 작용할 수 있는 가능성, 즉 민법을 위반할 가능성의 소지가 제기되었기 때문에 정부에서 해당 협의에 대해서 직접 개입하게 된 것이다.

4.3. 기업의 책임 및 의무

기업은 근로자를 고용하고 사용하면서 이에 상응하는 대가를 지급해야할 의무가 있으며 작근로자의 근무 환경을 안전하게 하여 근로자를 보호해야할 의무 역시 가지고 있다. 특히, 생산직이나 현장의 근로자들은 사무실의 근로자에 비해 물리적으로 근무 환경이 열악한 경우가 많으며, 업무에 있어서 위험한 장비 및 화학물질을 사용하는 경우가 많아 작업자의 산업 재해 예방이 더욱 중요하다. 안타깝게도 현실에서는 이러한 기업의 책임이 철저하게 이루어지지 않는 경우가 많으며 이를 보호하기 위한 정부의 정책 및 조치 역시 미비한 경우가 많다.

안전보건공단과 고용노동부에서 조사하여 공고하는 산업재해통계에 따르면 우리 나라가 선진화되고 노동자의 근무 환경 개선 등으로 인하여 산업 재해 비율은 2011년 이후로 지속적으로 감소추세에 있다. 그러나 타 선진국과 비교하여서는 여전히 매우 높은 것으로 나타나 산업 재해가 예방과 관련 조치가 시급하다는 것을 암시한다.