I. 서론

산업심리학은 과학적으로 인력을 관리하고 사람들을 어떻게 관리할 수 있는지에 관한 고민에서 고안이 된 심리학 분야라고 할 수 있다. 조직에서 근무하는 근로자들의 행동에 대해서 세부적으로 분야를 나누고 직무에 대해서 정밀하게 측정을 한다면 생산성을 높일 수 있다고 보았던 분야가 바로 산업심리학인 것이다. 산업혁명이 시작되면서 소규모의 집단이 아니라 대규모의 조직들이 기업으로 운영이 되기 시작하면서 한 조직에서 일하는 사람들의 규모가 전반적으로 커져가자 사람들은 어떻게 기업의 사람들을 보다 효율적으로 운영하고 이익을 부여할 수 있는지에 대해서 고민하기 시작했다.

또한 효율적으로 사람들을 관리하면서 직무를 분석하고 어떤 일을 맡겨야 하며 사람들에게 어떤 훈련을 시켜야 하는지에 대해서도 고민한 것이 산업심리학의 시작이다. 조직구성원 선발 시 가능한 예측변인들을 각각의 특징을 중심으로 논해보도록 한다.

II. 본론

1. 조직구성원 선발 시 가능한 예측변인들의 각각의 특징 조직구성원 선발 시 가능한 예측변인에는 생산량, 결근율, 이직률 등과 같은 독립변인 및 경영성과와 같은 종속변인이 있다. 독립변인이란 종속변인에 영향을 미치는 변인을 뜻하고 산업 장면에서 종속변인은 준거라고 부르는데 이는 직무를 얼마나 잘 수행하느냐를 측정하는 변인이 된다.

따라서 종속변인과 관계에 대해 독립변인이라 하면 지금까지 이야기한 준거를 얼마만큼 예언할 수 있느냐, 즉 준거에 얼마만큼 영향을 미칠 수 있느냐 하는 의미를 가진다. 그러므로 산업장면에서 이 예측변인을 사용할 때 예측변인이 직무수행 결과를 얼마나 예측할 수 있는가의 문제와 그 결과가 얼마나 타당한가의 문제가 항상 중요하다.

2. 나의 생각

조직구성원들의 일하는 효율성이 물리적인 근무여건이나 경제적인 요소보다도 조직 내부의 사회적인 요소나 노동자들의 감정 및 신념 등의 인간적이고 개인적인 요소에 의해서 크게 좌우가 된다. 즉, 조직구성원들에게 주어지는 사회적인 환경이나 근무여건들에 비해서 노동자들의 감정이나 가지고 있는 가치관 등의 개인적인 요소들에 의해서 좌우가 되기 때문에 회사에서 일방적으로 노동자들에게 환경을 갖추어 주는 것보다는 노동자들에게 맞춰진 환경을 제공해야 하고 그를 위해서는 노동자들의 직무적인 적성과 개인적인 특성에 대해서 파악해야 할 필요가 있었다. 산업 현장에서 조직구성원의 행동을 연구하는 때에 조직과 개인, 조직, 일, 그리고 환경 등의 요소들을 완전하게 분리해낼 수는 없다.

이들 모두가 상호작용하면서 관계가 되기 때문에 주요한 연구 내용들을 개인의 차원이나 조직의 차원 등으로 명확하게 구분을 하는 것은 쉽지 않은 일이다. 하지만 개인 차원에서 개인의 직업적인 의지와 자발적인 참여를 유도하는 동기 등에 대해서 연구를 하는 조직구성원에게 초점이 맞춰졌다.

III. 결론

사람들을 효율적으로 관리하고 어떻게 과학적으로 인력을 다룰 수 있는지에 대해 고민하여야 한다. 따라서 조직구성원들에 대해서 보다 심도 깊은 연구가 진행되어야 하며 조직에서 근무를 하는 근로자들의 행동에 대해서도 보다 세부적인 연구가 필요하다. 기업들은 조직 구성원에게 관심이 높고 조직구성원들의 생산성을 높이고 일의 효율성을 높이기 위해 노력하고 있다.

기업들의 입장에서는 근로자들의 생산성이 높아진다면 일의 이익 역시 높아지기 때문이다. 또한 기업을 위한 것뿐이 아니라 근로자들에게 있어서도 근로자들의 생산성을 높이기 위해 야근이 그다지 효율이 없다던가 하는 연구 결과를 통해 기업이 이론을 채택하여 다른 방법으로 생산성을 높이려고 한다면 근무자들의 적은 노력에도 일의 효율성이 높아지는 일석이조의 효과를 이룰 수 있기 때문에 지금보다 더 다양한 범위에서 발전을 위한 노력이 필요하다고 생각한다.

IV. 참고문헌

지원구. "조직구성원들의 지각된 CSR이 조직동일시에 미치는 영향." 국내박사학위논문 한양대학교 대학원, 2017. 서울