I. 서론

인적자원은 기업의 다른 유형자산과 마찬가지로 가치를 높이기 위한 각종 투자가 이루어질 수 있는데, 특히 사람이 갖는 역량을 기준으로 하기 때문에 다른 유형적 자산과는 다른 특징을 지닌다. 개개인에게서 나타나는 인적자원의 비중은 다를 수 있는데, 이는 개인의 근로소득이 다르게 산정될 수 있는 근거를 제공하기도 한다. 개인마다 축적되어있는 인적자원의 양은 다를 수 있으며, 그에 따라 성과도 다르게 나타난다고 보기 때문이다.

기업의 입장에서는 인적자원의 질과 양을 늘리는 것이 무엇보다 중요한데, 이를 위해 교육훈련과 같은 인적자본투자가 이루어지게 된다. 인적자원을 통해 조직의 목표를 달성하기 위해서는 인적자원을 적시에 활용할 수 있도록 계속적으로 투자가 되어져야 한다.

정기적인 교육훈련을 통해 조직 구성원의 잠재력을 많이 발휘할 수 있도록 동기부여 및 전문지식의 강화 교육이 필요하다. 이에 인력개발과 활용 관련하여 사회적 자본 구축을 위한 인적자원관리 방법을 정리하고, 사회적 자본을 활용한 기업 활동의 바람직한 방향에 대해 논해보도록 한다.

1. 사회적 자본 구축을 위한 인적자원관리 방법

사회적 자본은 조직 안의 모든 구성원에 의해서 만들어지고 있는 공유된 가치관 및 사고, 신념의 체계와 작업처리방법에서의 공통화된 규범과 질서, 모든 관습과 행동양식을 포괄한다. 이와 같은 사회적 자본은 조직원들 사이에서 학습이 되어야 하고, 함께 공유되어져야 한다. 전체적인 구성원에게 전달되어야 하며 내내 일관성을 유지해야 한다.

사회적 자본은 기업의 전체적인 기본가치와 신념으로 볼 수 있고 경영전략과 조직경영에 있어서 밀접한 연관이 있음은 물론 기업 구성원들의 규범 및 관습에 영향을 주면서 그들 사고방식과 태도, 행동양식에 크나큰 영향을 주게 되는 것이다. 그리고 기업의 환경적응의 능력, 목표달성에도 사회적 자본이 결정적 영향을 미칠 수 있기 때문에 기업들은 조직문화를 중요하게 여기는 것이다. 사회적 자본은 조직의 특성을 나타내고 유지하는데 중요한 요소다.

일반적으로 종업원은 자신의 업무가 인생의 목표를 달성하는 데 도움 주고 본인의 개성과 태도, 그리고 신념이 사회적 가본으로 구축될 때 기업의 목표달성에 적극적이다. 사회적 자본은 기업 내에서 발전되고 기업 구성원들의 행동지침이 되는 공유된 신념과 가치관이다.

현대 기업의 성과는 과거의 제도나 구조보다는 구성원들의 다양한 특성을 조화롭게 이끌어 낼 수 있는 사회적 자본 구축이 중요하다. 이러한 문화는 조직의 역사와 구성원들의 경험에 의하여 학습되는 점과 사회적 자본은 기업 내의 구성원 간에 공유되는 특징을 가지는 데, 그 공유되는 점에는 제도와 규범, 무엇이 중요한가에 대한 가치관, 일을 어떻게 진행할 것인가에 대한 관행, 그리고 기업이념과 경영철학 등이 포함된다.

2. 사회적 자본을 활용한 기업 활동의 바람직한 방향 앞으로 사회적 자본 구축을 위한 인적자원관리 방법을 더욱 심층적으로 연구하여 조직의 경쟁력과 효율성을 증가시키는 조직 개선이라는 결과를 가져와야 한다. 기업에서는 인재확보와 유지하는 전략이 그 기업의 생존과 연결되는 문제이므로 기업의 생명이 걸려 있는 문제라고 할 수 있다. 따라서 인적 자원의 조직적 지식과 기술, 그리고 업무 수행능력 증가 등을 위한 노력을 통하여 인적자원의 잠재 능력을 개발하고 이는 조직체의 성과 달성 과정에서 쓸 수 있도록 해야 한다.

조직이 점점 성장하고 발전할수록 인적자원의 개발은 더욱 필수로 되어가고 그러한 중요성도 점점 커진다. 사회가 점차 발전해감에 따라 기업에서도 우수한 직원을 채용하고 인재를 기르고 실제로 회사에서 역량을 발휘할 수 있는 인재를 가지는 것이 중요한 일이다. 그러므로 앞으로 기업들은 핵심적인 인재가 기업 성공의 역할을 담당하게 되는 것을 깨닫고 핵심적인 인재를 확보하기 위해 최선을 다해야 한다.

인간은 무한한 잠재력을 지니고 있다는 전제 하에 업무수행능력을 끌어올리고 이와 더불어 조직원 간의 관계개선을 위한 활동과 커뮤니케이션 교육을 통해 조직원의 화합을 바탕으로 사회적 자본을 구축한다면 기업의 생산성은 높아질 수 있다. 따라서 기업 활동은 사회적 자본을 구축하여 이를 활용하여 전개하여야 할 것이다. 경영진과의 커뮤니케이션이 양방향으로 활발하다면 직원과 경영진은 서로에 대한 이해를 높여 좀 더 나은 업무 방식을 설정하고, 이는 동기부여로 이어질 수 있다.

근무 시간을 단축하는 것은 직원들에게 ‘퇴근’이라는 강한 동기부여를 제공한다. 또 임금을 지속적으로 올려주는 것도 동기부여가 될 수 있다. 과거에는 근로자 임금의 삭감이나 경기가 침체하는 것이 일을 하는 데에 동기부여를 할 수 있다고 주장하는 사람이 많았으나 지금은 그렇지 않다.

복지후생 역시 기업에서 직원들에게 보상 차원으로 제공하는 것으로 동기부여가 될 수 있다. 대인관계교육은 사람과의 관계와 예절에 대해 배우며 서로에게 긍정적인 방식으로 업무처리를 할 수 있게 도움을 주는 방식이다. 민감성 훈련은 남들이 인식하지 못한 부분을 캐치해 발전시켜 새로운 아이디어를 낼 수 있게 훈련하는 프로그램으로, 이를 통해 근로자의 동기가 생길 수 있을 것이다.

직무에 참여한다고 알려주는 것은 일시적으로 동기부여가 될 수 있다. 또, 인적 자원인 직원을 상담하는 것으로 직접적인 관리가 이루어 질 수 있다.

3. 나의 생각

인적자원관리는 기업의 경쟁력과 존속의 핵심요인이다. 오늘날 기업의 경쟁 우위는 우수한 인재와 인재를 관리하는 일에서부터 비롯된다. 사회적 자본 구축을 위하여 인적자원관리를 하여야 하고 사회적 자본을 활용하여 기업 활동을 전개하여야 할 것이다.

기업에서 인재의 확보와 육성, 그리고 관리가 중요하게 된 이유는 산업사회에서 최근 지식기반 사회로 전체적인 사회의 구조와 특성이 급격하게 바뀌었기 때문이다. 기업의 계속적인 경쟁우위의 원천으로서의 직무 기준 인사관리를 통한 인적자원, 핵심인재에 관한 관리가 중요한 경영적 이슈로 등장하였다. 또한, 확보된 핵심인재를 지속적으로 유지하기 위한 조직적 지원으로 별도의 핵심인재 관리 시스템을 구축하는 것이 바람직하다.

핵심인재 이탈은 핵심기술을 유실하는 것이며, 기업 성과를 저하시키는 원인으로 작용한다. 핵심인재를 육성하기 위해서는 개인 차원의 경력 개발 또는 승계계획과 연계하여 운영하여야 한다. 승계계획을 운영하기 위해서는 기업이 요구하는 핵심인재에 대한 명확한 요건을 정립하는 것이 중요하다.

III. 결론

인적자원은 개인적, 사회적, 국가적 차원에서 반드시 개발해야 할 중요한 자산이 되고 있다. 인적자원이 중요해지는 이유는 단지 경제적 측면 뿐만 아니라 사회적 자본 구축을 이루기 위해서도 큰 의미를 지니고 있기 때문이다. 기술의 급격한 발전, 고객욕구의 다양화, 맞춤형 제품의 공급, 글로벌화 등은 더욱 더 시장의 상황을 예측할 수 없게 만들고 치열한 경쟁을 유도한다.

경영환경에 대처하기 위한 다양한 전략들이 있겠지만, 가장 중요한 전략은 인적자원을 포함한 지식경영의 도입에 있다. 우리나라 기업들 역시 추세에 따라 경쟁적으로 지식관리 및 인적자원관리 시스템을 도입하고 있다. 환경적, 정책적 요인 외에도 문화적, 구조적, 전략적 요인의 영향을 받는 만큼 다각적인 분석이 필요할 것이다.

인적자원의 가치는 경제상황이 악화될수록 더욱 높아진다. 우리나라의 경우, 생산가능 인력의 확보와 함께 인적자원의 가치가 높아지고 있다. 인적자원은 현금흐름을 꾸준히 창출하는 자산의 성격을 띠고 있고 인적자원의 가치는 상승하게 된다.

인적자원은 총소득을 현재가치로 할인한 개념으로, 금리가 떨어질수록 그 가치는 높아질 수밖에 없다. 기업에서 직원이 직업을 오랫동안 유지할 수 있는 것을 핵심전략으로 꼽는 이유도 인적자원의 가치가 높다는 것을 증명하고 있다.

IV. 참고문헌

추양현. "사회적기업의 기업가정신, 시장지향성과 사회적기업성과와의 관계에 관한 연구 : 사회적자본의 조절효과를 중심으로." 국내박사학위논문 금오공과대학교, 2020. 경상북도 김덕호. "사회적자본이 조직 리질리언스에 미치는 영향에 대한 연구." 국내박사학위논문 숭실대학교 대학원, 2022. 서울