1) 맥클리랜드의 욕구이론에 대해 설명

맥클리랜드의 욕구이론은 미국의 심리학자 매슬로우(Abraham Harold Maslow)가 다섯 단계의 욕구단계 이론과 유사하게 인간에 욕구를 분석하는 것이다. 맥클리랜드는 개인의 욕구 및 동기는 개인이 사회와 교류하고 학습하면서 형성되는 것을 전제로 하였으며 욕구 중에서도 상위 욕구에 초점을 맞추고 있다.

맥클리랜드는 상위 욕구를 한 개인이 평균을 넘어 우수한 목표를 세우고자 하는 욕구를 가리키는 성취 욕구(Need for Achievement, 이하 nACH), 개인이 또 다른 개인에 대한 영향력을 행사할 수 있는 권위를 가지고자 하는 권력 욕구(Need for Power, 이하 nPOW), 그리고 타인들과 친밀한 관계를 갖고자 하는 친화 욕구(Need for Affiliation, 이하 nAFF)로 나누었다. 그는 이러한 욕구들이 한 사회에 존재하는 개인이 타인과 교류하고 나아가 한 사회와 상호작용하면서 학습되는 것이라고 보았다.

매슬로우가 인간의 기본적인 생리적 및 안전 욕구가 충족되어야 상위의 욕구가 충족될 수 있다고 주장한 바와 달리 맥클리랜드의 욕구 이론에서는 인간이 기본적으로 삶을 영위하기 위한 생리적인 욕구에 대해서는 크게 다루지 않았다. 지선미 (2015). <동기부여론에 따른 욕구단계이론과 브랜드 체험마케팅의 상관관계 연구: 나이키 체험마케팅 사례를 중심으로>. 홍익대학교 석사학위 논문 그림 1. 매슬로우와 맥클리랜드의 욕구 이론 비교 출처: 이종수 (2009). <행정학 사전>. 네이버 백과사전 맥클리랜드가 분석한 세 가지 욕구에 따라 사람의 성향이 나타나는 데, 성취 욕구가 높은 사람은 사회적 위치 등에서 리스크가 있더라도 즉각적으로 결과를 확인할 수 있는 일들을 선호하며 이를 통해 성취감을 얻고자 한다.

그리고 권력 욕구가 강한 사람은 관리직의 역할을 잘 수행하며 높은 책임감과 타인에 대한 높은 영향력을 얻고자 한다. 마지막으로 친화욕구가 높은 사람들은 사람들과 교류하는 것을 좋아하며 영업직과 같이 사람들을 만나는 것을 좋아한다.

이러한 욕구와 인간의 성향 분석은 기존의 매슬로우 욕구 이론에서 모든 인간에 대해서 동일한 욕구를 가정한 것에 반해 개인마다 서로 다른 욕구를 가지고 있다고 한 것에서 더욱 현실성이 있다. 그러나 동시의 인간의 생리적인 욕구를 충분히 고려하지 않았다는 한계점이 있다.

2) 공정성 이론과 3대 조직 공정성에 대해 설명

공정성 이론은 조직에서 각 개인이 투자한 노력 및 시간에 대해서 보상이 적절한지를 측정하는 기준이 되는데 이는 애덤스(Adams, 1965)가 경제학적인 투입과 산출 사이의 공정성 관계를 연구한 것에서 비롯된다. 조직에서의 공정성은 구성원이 본인의 노력에 따라 적절하게 대우받고 있다는 감정을 제공하며 이것이 충족되지 않을 경우 조직원들은 조직에 대한 불만, 긴장감 등이 발생하게 된다. 해당 이론에서 불공정성은 상대적인 개념이며 조직에서 한 사람이 다른 사람에 비해 상대적으로 낮은 보수를 받거나 열악한 조건으로 일을 하는 것을 포함한다.

송민혜, 양승범 (2012). <공정성 이론(equity theory)>. 한국행정학회 공식 홈페이지 조직에 있어서 공정성은 그 특성에 따라 절차공정성, 분배공정성, 그리고 상호작용 공정성으로 나눌 수 있다. 먼저 분배공정성은 결과에 따라 보상을 분배하는 것이며 이는 초기의 애덤스가 수치적이고 계량화될 수 있는 산출과 투입을 절대적으로 비교하는 것이다. 즉, 조직에서 한 개인이 자신의 투입과 결과를 다른 사람과 비교해서 그 비율이 다르면 그 개인은 이를 불공정하게 여기게 되는 것이다.

그러나 이후 결과만을 비교하는 것 보다는 결과에 다다르기까지의 절차 및 규칙에 대해서 관심이 증가하기 시작하였다. 이에 따라 절차공정성이라는 개념이 대두되었으며 이는 일관성, 편견 억제, 윤리성 등과 같은 절차상에서 다양한 원칙들을 고려한다. 마지막으로 상호작용 공정성은 사회에서 다양한 개인이 상호 작용하는 데 있어서 사회적 위치, 권력 등과 같은 인간 관계의 공정성을 가리킨다.

상호작용 공정성은 기존에 절차 공정성의 일부로 여겨졌으나 인간 관계에 대한 환경 요소적인 요인들이 활발하게 분석되면서 최근에는 이를 별도로 보는 시각이 강하다. 방미현 (2019). <분배공정성, 절차공정성의 직무만족, 조직몰입 관계에서 상호작용공정성의 조절효과 분석>. Asia-pacific Journal of Multimedia Services Convergent with Art, Humanities, and Sociology. Vol. 9, No. 7 분배 공정성과 절차 공정성의 차이는 다음의 그림에서 명확하게 나타난다. 왼쪽은 분배 공정성으로 개인의 특성 및 환경과는 관계없이 절대적인 형평성을 가리키며, 오른쪽 사진과 같이 절차 공정성은 상대적인 형평성을 가리킨다.

그림 2. 분배 공정성과 절차 공정성의 차이

출처: Angus Maguire. (2016). <Interaction institute for social change>

3) 표면적 다양성과 내면적 다양성에 대해 설명

우리 사회에서 점차적으로 다양성에 대한 개념이 중요해지고 있다. 특히 최근에 화제가 되는 세대간의 갈등이나 조직 간의 가치관 차이 등은 이 다양성에서 비롯되는 것이라 할 수 있는데 한 사회에서 다양한 배경과 환경에서 각 개인들이 각자의 특성을 발달시킴에 따라 이러한 다양성이 발생하는 것은 한편으로는 필수적인 것이라 할 수 있다. 특히 한국 사회에서는 다문화 가정의 증가나 난민 유입 등과 같이 다양성의 문제가 최근의 사회적 이슈로 대두되고 있다.

한 사회에서 '다양성'이라는 개념은 그 특성에 따라 표면적 다양성과 내면적 다양성으로 나뉠 수 있다. 표면적 다양성은 눈으로 볼 수 있는 개인의 피상적인 모습에 따른 것이다. 예를 들면 인종, 나이, 성별 등과 같은 개인적인 특징은 표면적 다양성으로 이해될 수 있다.

반면 한 개인의 성향, 가치관 등과 같은 내면적인 요소들은 내면적 다양성으로 불리며 이는 육안으로 즉각 확인할 수 없다. 황서현 (2019.09.04.). <나치의 암호를 푼 힘 `다양성`>. 매일경제 우리 사회를 포함하여 세계적으로 이러한 다양성은 한 사회 및 조직에서 차별을 발생시키는 요인이 되며 특히 표면적 다양성은 특정 집단에 대한 편견이나 고정관념을 형성하게 한다.

4) 왜 각 회사나 조직에서는 다양한 조직구조가 존재하는가 그 이유에 대해 설명 우리 사회에 존재하는 수많은 기업들은 각자의 비전이나 목적 또는 환경 등에 따라 다양한 조직 구조를 가지고 있다. 특히 한국 사회에서는 년마다 정해진 기간에 임원 승진 및 선출 등을 기업의 이벤트 형식으로 진행하는 경향이 있으며 이러한 방법으로 최고 관리직 자리에 오른 인사들은 자신의 영향력 및 존재감을 보여주기 위해 조직 개편을 대대적으로 단행하는 사례가 잦다. 그러나 한 조직의 조직 구조는 효율성, 조직 구성원의 업무 만족도, 목표 달성 수준 등과 같이 조직의 성공을 좌우할 수 있을 정도로 매우 중요한 것이며 이에 따라 조직 구조는 충분한 분석과 전략에 따라 이행되어야 한다.

최현아, 송일석 (2010). <조직 개편, 유행 아닌 전략 따라라>. DBR 10월호 Issue 2 한 회사나 조직에서는 팀 조직, 사업부 조직, 매트릭스 조직 등 다양한 형태의 조직이 존재하는 데 이에 대한 이유는 각 조직구조에 따라 그 장단점이 분명하기 때문이다. 예를 들어 부과조직에 있어서는 조직에서 관리자 및 하위 직원들에 대한 서열화 및 계층화가 명확하며 이에 따라 과업 및 책임 역시 조직 계층에 따라 분업화되어 있다. 이러한 조직 형태는 군대에서 흔히 볼 수 있는 것으로 관리자가 조직을 통제하고 빠른 의사결정을 내리기 위해 선호되는 조직 형태이다.

반면 팀조직은 팀 내에서 조직원들은 수평적인 위치를 가지고 있으며 이들은 공동의 목표를 위해서 자유롭게 토론하고 함께 협력하여 업무를 수행하는 특징을 가지고 있다. 이러한 팀 조직은 소기업 및 소규모 팀 단위에 적절하며 이들은 창의적이거나 혁신적인 일 등에 효과적이다. 김인수 (2007). <거시조직이론>. 무역경영사 이와 같은 예시는 각 조직이 어떤 목표를 가지고 있는지 또는 어떻게 업무가 이루어져야 하는 지 등과 같은 특성에 따라 조직 구조의 장점을 잘 보여준다고 할 수 있다.

전략적인 조직 개편은 조직 구성원의 업무 효율성 및 몰입도를 높일 뿐만 아니라 조직 전체적으로도 생산성 및 효과를 높일 수 있는 도구로 작용할 수 있다. 따라서 조직 개편 및 조직 구조 형성은 충분한 분석과 숙고를 바탕으로 이루어져야 한다.

5) 참고문헌

지선미 (2015). <동기부여론에 따른 욕구단계이론과 브랜드 체험마케팅의 상관관계 연구: 나이키 체험마케팅 사례를 중심으로>. 홍익대학교 석사학위 논문 유영민 (2000). <리더쉽유형과 조직전념도와의 관계에 관한 연구 : 성취욕구, 권력욕구, 친교욕구를 조절변수로>. 서강대학교 석사학위논문 송민혜, 양승범 (2012). <공정성 이론(equity theory)>. 한국행정학회 공식 홈페이지 방미현 (2019). <분배공정성, 절차공정성의 직무만족, 조직몰입 관계에서 상호작용공정성의 조절효과 분석>. 인문사회과학기술융합연구회. Vol. 9, No. 7 Angus Maguire. (2016). <Interaction institute for social change> 황서현 (2019.09.04.). <나치의 암호를 푼 힘 '다양성'>. 매일경제 최현아, 송일석 (2010). <조직 개편, 유행 아닌 전략 따라라>. DBR 10월호 Issue 2 김인수 (2007). <거시조직이론>. 무역경영사