리 더 십

리더십의 특성이론과 행동이론을 비교 설명하고, 본인은 어떤 이론이 더 현실적인지에 대하여 논리적으로 접근하여 제시하시오.

1. 서론

리더십에 대한 연구는 아주 오래 전부터 여러 분야에서 이루어져 왔고, 전통적 리더십 이론을 설명할 때 1930년대 인간 관계론과 함께 시작되었다고 할 수 있습니다. 일반적으로 전통적 리더십 이론을 설명할 때 특성이론과 행동이론, 상황이론, 상황 적합적 이론, 변혁적, 비전적, 카리스마 리더십으로의 발전 과정을 알 수 있습니다. 그 이전의 고전이론의 과학적 관리론과 원리주의 등 의 이론들은 모든 조직구성원들이 상관의 지시에 따라 합리적이고 이성적으로 행동해야한다는 가정 위에 있었으므로 리더십에 대한 관심 및 리더십 연구의 필요성도 느끼지 못했었습니다.

시기적으로 본다면 특성이론은 1940년 후반 이전의 이론이고 행동이론은 1940년 후반부터 60년대 후반까의 이론이며, 상황이론과 상황적합적 이론은 1960년 후반에서 80년 전반입니다. 1960년대에 발전행정론 이론이 주목받으면서 결정적인 발전의 계기를 맞게 되었습니다.

왜냐하면 이 이론의 내용에 따르면 한 국가가 발전하려면 무엇보다도 인간적 요소가 중요하고 국가지도자의 가치관이나 역할이 해당국가의 발전 속도와 방향을 결정한다는 전제를 갖고 있었기 때문입니다. 따라서 본론에서는 리더십의 특성이론과 행동이론을 비교 설명하고, 본인은 어떤 이론이 더 현실적인지에 대하여 논리적으로 접근하여 제시해 보겠습니다.

1. 리더십의 특성이론

특성이론 리더십은 리더십 연구에 있어서 가장 오랜 역사를 가지고 있는 전통적인 리더십이론입니다. 1900년대 초부터 1951년대 이르기까지 리더십 연구에서는 리더가 가지고 있어야 하는 특성 및 자질에 집중했고,뛰어난 리더는 그들만이 갖는 타고난 자질 및 특성 등에 특별한 능력의 공통적인 특성이 있고, 이러한 특성 및 능력을 지닌 사람들이 리더가 되면 그 조직의 조직원들은 리더의 영향력을 잘 수용한다는 논리적 사고에서 시작되었습니다. 이러한 초기 연구들은 리더와 그렇지 않은 자들을 비교하며 리더들의 공통점을 찾는데 노력하였고, 공식적으로 리더라 판단되는 관리자과 생산현장의 책임자, 그리고 반대의 그렇지 않은 조직원(그렇지 않은자) 가 어떤 차이가 있는지를 비교해보는 방법으로 연구가 진행됐습니다.

하지만 여기에서는 중요한 문제가 공식적으로 임명된 사람들에게 훌륭한 특성이 있어 리더가 된 경우도 있었지만 반대로 책임자로 올라가자 생기는 특성들 또한 있을 수 있다는 점이었습니다. 이러한 경우처럼 리더 및 일반 사람을 비교하는 방법에서는 공통적인 특별한 결론을 도출하기는 어렵다 느끼게 되었습니다. 따라서 리더가 고유한 개인적 특성을 가지고 있다한다면 그가 처해있는 상황이나 환경이 바뀌어도 항상 리더가 될 수 있다고 간주하게 되었습니다.

초기 특성이론 연구자들이 리더십의 특성요인들과 효과적 리더십 사이에 뚜렷한 인과관계를 찾아볼 수 없었습니다. 그러나 1980년에 들어오며 리더십을 총체적으로 바라보았고 리더라면 가지고 있어야 할 특성에 대한 흥미와 연구가 다시 시작 되였고, 상황에 맞는 적용된 연구방법 및 새로운 접근 방법에 의해 리더의 특성과 리더십으로 인한 효과 및 성과 사이에서 상관관계를 찾아내게 되었습니다. 시간이 흘러 90년대 중반이후 국내외 기업체들을 중심으로 조직의 상황 및 자신의 역할 속 달성해야 할 성과와 성과를 위한 리더의 역량을 파악하고 이를 집중적으로 발전시키고자 하는 연구적 접근이 실천적으로 이루어졌습니다.

특성이론의 공통적 특징으로 능력, 성격적 특성, 신체적 사회적 배경 및 지능 등으로 특정하고 시작합니다. 리더십의 특성이론이 이렇든 한 사람이 가질 수 있는 창조성 및 변화의 모습을 제외시키고 보는 경향이 있습니다.

신체적 특성은 활동, 정력, 외모, 키 등인 외적인 모습을 보았고 고유능력의 특성으로는 행정, 지능, 어휘, 기술적 능력, 지식, 판단력 등에서 보았고, 성격 특성으로는 자기제어 ,성취동기와 야망, 외향성, 열정, 적응력, 공격성, 반 권위주의적 성격, 스트레스 저항력, 유머감각, 창의성, 객관성, 책임감, 인내력, 지배성향, 자신감, 등이 있습니다. 사회적 특성으로는 대인관계를 뜻하게 되는데 민감성과 명예욕, 협동심과 대인관계 기술,사회경제적 지위 혹은 다변성, 사회성, 재치 등에 있습니다.

공식적으로 리더로 임명된 사람들에 있어 훌륭한 성격적, 신체적, 사회적 특성이 있어서 리더로 추앙받은 경우도 있을 수 있겠지만 처음엔 몰랐다가 책임감을 가지고 리더로 임명되었을때 사회적, 신체적 특성의 장점들이 발생할 수 있고 이러한 부분은 현대사회에서는 리더십 특성으로 리더를 선택한다는 것은 모순점을 충분히 가지게 되었습니다. 왜냐하면 지능과 역량이 탁월하다 하더라도 환경적 제약을 극복해서 리더가 되는 사례가 이미 많아졌고 자신의 리더십을 충분히 효과적으로 발휘할 수 없는 리더의 환경적 요인을 제외했다는 부분에서 한계를 가지고 있습니다.

2. 리더십의 행동이론

20세기 중반을 전후한 시기에서는 인간 행동 관련 학문 분야의 전반에 걸쳐서 행동주의 및 과학적 방법론이 급부상 하는 시기였고 리더십 연구에 행동주의 연구에 영향을 받은 많은 연구자들이 주종을 이루었습니다. 리더의 행동과 리더십의 유효성간의 유효성은 리더의 고유한 특성에서 나온다고 보기 보다는 조직원들을 대하는 리더의 행동에 달려 있다고 봤습니다. 리더의 행동을 관찰하여서 어떤 리더가 가장 높은 조직의 효율성을 보여주는지를 연구하는 행동이론 리더십 이론은 모든 것이 부하직원에 대한 리더의 행동에 의하여 만들어 진다고 전제하였습니다.

행동이론은 특성이론과는 다르게 훈련이나 교육에 의하여 개인의 능력이 달라지므로 리더는 만들어 지거나 개발될 수 있다고 가정하였습니다. 대표적인 행동이론으로는 Iowa대학연구, Ohio주립대학의 리더십 연구, Michigan대학의 리더십 연구 등이 있습니다.

그중에 리더의 행동에 관한 주요 연구로는 오하이오 주립대학의 리더십 연구가 있는데 오하이오 주립대학은 리더십 연구를 통해 리더십 스타일을 배려와 구조중심이라고 하는 두가지 전제로 나누어서 어떠한 스타일이 더 효과적인지 분석하였고 첫 번째로 리더에게 있어서 배려란 조직에게 보낸 우호적 행동 혹은 조직원에 대한 관심 등으로 정의할수 있는데 조직 구성원을 진심으로 배려하는 행동을 보여주거나 개방적 의사소통을 보여주는 행동을 의미합니다. 그리고 구조중심의 이론적 리더십의 특성은 조직의 공식적인 공동의 목표를 달성하기 위해 리더 스스로의 역할 및 구성원들의 역할을 조직의 구조적인 상황적 환경적 안에서 이해하려 했습니다.

예를 들어 조직 계획의 수립 및 조정, 부하직원들의 역할, 구성원들의 독려, 문제해결, 작업수준의 설정 및 표준절차 준수 등에 중점을 정함으로써 효율적인 성과의 결과를 가져오는 리더를 뜻할 수 있습니다. 배려와 구조중심은 서로 간섭하지 않는 리더십 스타일처럼 보이는데 어떤 리더는 배려를 잘하고 어떤 리더는 구조화를 잘할수도 있습니다.

이 행동이론 리더십연구는 많이 진행되어 리더십의 유형(leadership style)을 발견하는 데 많은 공헌을 했다.

1) 특성이론

특성이론의 문제점으로는 지도자의 특성만을 리더십의 성공의 결정적 요소로 볼 수 없다는 것, 성공적 리더십과 지도자의 특성 사이에서 관련성이 별로 발견되지 않음으로 측정과 평가에 있어서 논리적인 기초가 부실하였고, 어떤 특정 자질이 한 조직에서 효과를 볼 수 있어도 다른 조직에 옮길 경우나 같은 조직이라 할지라도 환경적이 상황이 변함에 따라 리더십 효과를 상실할 수도 있다는 것, 그리고 선천적인 특성은 강조하였지만 후천적 영향을 관과했다는 점을 들 수 있습니다.

2) 행동이론

행위이론에서 행위는 관찰 가능하다는 전제아래 조사를 합니다. 이러한 행위조사는 주로 행동조사연구소에서 실시하며 관찰이 가능한 행위를 조사한다는 것은 그 조사행위 자체가 반복적인 효과를 보이고 있다는 것이 이론가들로 하여금 행동을 변화시킴으로써 지도자를 만들거나 개발될 수 있다고 믿게 되는 계기가 되었으며 신천성보다 후천성을 강조하고 있습니다.

행동이론은 특성이론이 갖는 리더가 타고난 자질과 특성을 강조한 이론의 타당성이 입증되기 위해 리더가 보편적으로 소유하고 있는 구체적 특성을 찾아낼 수 있어야 하는데 지나치게 광범위한 규정으로 되어 있어 성공적 리더의 특성을 명확히 발견하지 못한 실패한 점을 보완하고 극복하기 위해 나타났습니다. 리더가 조직을 위해서 무엇을 어떻게 하는지에 대한 '행위' 그 자체에 초점을 두고 개인의 성과 및 조직의 성과 결과에 영향을 미치는 리더의 행동을 어떻게 분석하고 측정할지에 대한 연구에 관심을 두었습니다.

4. 전통적 리더십 이론 중 현실적인 이론 -행동이론- 효과적인 리더와 비효과적인 리더의 행동의 차이를 식별하려는 접근방법의 특징을 보면 다음과 같습니다. 첫째, 리더가 특수한 상황을 고려하지 않고 보편적으로 효과적이고 효율적인 행동을 찾으려 합니다. 둘째로, 리더의 행동의 접근방법은 모든 상황에서 최선의 리더십 유형을 찾으려합니다.

셋째로, 리더의 훈련개발이 주된 연구과제의 하나가 됩니다. 특성 이론이 선전적으로 나오는 근거를 두고 있다면 행동 이론은 후천적인 것에 근거하기 때문에 효과적인 리더가 되기 위해서는 교육훈련이 필요하다는 것입니다. 사실상 효과적 리더십 행동에서 먼저 공식적으로 목적을 달성하기 위한 리더 스스로의 역할 및 구성원들의 역할 및 책임을 규정하고 구조화하는 행동입니다.

이것은 조직의 업무 달성을 위해 리더가 가장 먼저, 그리고 효과적으로 계획 및 달성해야 하는 가장 중요한 업무로써 리더 본인의 역할 및 부하 각자의 역할 을 규정화하지 않고 업무를 수행했을 때 결과가 늦어지거나 의도치 않은 결과가 나옴으로써 효과적인 성과를 얻을 가능성이 떨어지기 때문입니다. 배려가 뜻하는 의미는 리더가 우호적이고 지원적 태도로 부하들에게 관심을 보여주고 직원의 복지에도 관심이 많아 그것을 추구하는 행동을 하게 된다면 현실에 적용했을 때 만약 반대로 리더가 조직원들에게 배려와 관심을 배제하고 업무성과만을 위해서 앞만 보고 달린다면 구성원들이 앞만 보고 달리는 상사 아래에서 일의 효율성은 떨어지게 될 것이고 결국 이직의 확률이 높아지는 결과만이 올 것입니다. 따라서 저는 오하이오 주립대학의 효율적, 효과적 리더에 대한 이론은 가장 현실성에 가까운 이론이라고 생각합니다.

인간에 대해 관심이 높아 구성원의 만족과 친밀한 분위기 형성에 초점을 맞추는 것이 구성원들의 이직률은 낮출 수 있지만 성과와 직결되진 않다고 생각하기 때문에 배려 중심의 리더십은 이상형리더에서 말하는 인간에 대한 관심과 다르다고 생각합니다. 친밀감을 형성하려는 노력과 구성원에 대한 배려는 엄연히 목적성이 다르기 때문입니다. 분위기만을 좋게 만들려고 피상적으로 관심을 갖는 것은 진정한 배려가 아니라 생산에 대한 관심도 가지면서 조직원들에 대한 배려가 올바른 리더라고 생각합니다.

3. 결론

지금까지 본론에서는 리더십의 특성이론과 행동이론을 비교 설명하고, 본인은 어떤 이론이 더 현실적인지에 대하여 논리적으로 접근하여 제시해 보았습니다. 리더십 이론들이 우리에게 주는 것이 무엇인지 흔히 이론과 실제는 따로 존재한다고 생각할 수 있지만 이론을 정확히 알지 못하거나 실제를 경험하지 못 한데에서 오는 문제에 불과할 것이라 생각합니다.

오늘 전통적 리더십 이론인 특성이론과 행동이론을 살펴보며 과연 수많은 연구자들이 리더십에 대해 얼마나 그리고 어떻게 고민했고 또 그 해결방법을 어떻게 찾아서 발전을 위해 노력했는지 살펴볼 수 있었습니다. 과거의 이러한 노력들이 있기에 우리는 오늘날 주어진 리더십 문제에 대해 보다 명확하고 조직에 효과적으로 정리할 수 있게 되었습니다.

그러나 이러한 연구추세도 결국 어떤 유형의 리더가 가장 높은 성과를 가져오는가에 대한 충분한 해답을 주지는 못하였으며, 연구인들은 이 사실을 자각하면서 환경적 조건에 관심을 돌리게 되었습니다.

4. 참고문헌

윤대혁, 인간관계론, 삼영사, 2004. 김성국, 조직과 인간행동, 명경사, 2001. 한국인사관리학회, 2001, [논문] ‘경영학계의 주요 리더십이론 및 국내 연구동향 : 세 가지의 리더십 관점’ 윤나리, 숭실대학교 경영학 2007, [논문] ‘서번트 리더십과 전통적 리더십이 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구’