리더십 특성이론과 리더십 행동이론 리더십에 관한 특성이론(trait theory)은 리더십에 관하여 관심을 갖게 된 후 최초로 이루어진 연구의 방향으로서 뛰어난 리더십을 발휘하는 리더에게는 무언가 남보다 다른 특성을 지니고 있을 것이라는 가정에서 출 말한다. 따라서 특성이론에서는 사회적으로 뛰어난 위인들을 중심으로 그들의 특성을 규명하고자 시도했기 때문에 일명 위인이론(great man theory), 자질론이라고도 불리어졌다.

특성이론에서 규명하고자 하는 개인적 특성으로는 신체적 특성(연령, 체중, 신장, 외모 등), 지적능력(지능수준, 일반적 상식, 전문적 견해, 의사결정능력 등), 성격(용의주도, 성실성, 결단력, 자신감, 적극성, 책임감 등) 등을 들 수 있다. 버나드(C. I. Barnard)는 리더의 특성으로서 크게 두 가지를 들고 있는데 첫째로는 기술적인 측면으로 체력, 기술, 지식, 지각, 기억력, 상상력 등에서 보통사람들 보다 우월해야하고, 둘째로는 정신적 측면에서 결단력, 지구력, 인내력, 용기 등이 보통사람들 보다 뛰어나야 한다는 것이다.

2. 특성이론의 한계

이상과 같은 특성이론은 오래지 않아 그 한계점에 이르게 되었다. 그 한계점으로는 다음과 같은 내용이었다. 첫째, 리더의 특성과 실제 리더십의 효과성 간에 밀접한 상관관계가 입증되지 못하였다.

둘째, 특성이론에 관한 연구가 진행됨에 따라 리더의 특성이 계속 증가하였다. 셋째, 리더의 특성은 리더가 되고 나서야 개발되는 경우도 많이 발생하였다. 넷째, 상황에 따라 요구되는 특성 간에는 서로 상충되는 경우도 발생하였다.

위와 같은 한계점으로 인하여 어떤 상황에서나 유효한 리더의 일반적 특성을 규명하고자 하는 노력은 뚜렷한 결실을 보지 못하게 되었다. 그 대신 리더의 행동상의 특성과 함께, 상황에 따라 효율적인 리더십의 유형이 달라질 수 있다는 전제하에서 유효한 리더십을 연구하고자 하는 추세가 생겨나게 되었다.

1. 행동이론의 의의

리더십의 행동이론(behavioral theory)은 리더가 부하들에게 보여주는 행동에 따라 리더십의 성과가 좌우될 것이라는 전제에서 리더의 행동을 관찰하여 성과와의 관계를 분석하고 보다 효과적인 행동유형을 규명하고자 하는 연구이다. 특성이론과 행동이론은 그 접근방법에 있어 다음과 같은 차이점을 나타내고 있다. 첫째, 특성이론은 리더 개인의 자질에 관심을 둔데 대하여 행동이론은 리더의 행동에 관심을 두고 있다.

둘째, 특성이론은 리더와 리더가 아닌 사람을 구분하여 리더의 특성상 차이를 규명하는데 초점을 맞춘데 대하여, 행동이론은 부하들의 업적과 만족도를 높이는 리더의 행동유형을 규명하고자 하는데 초점을 맞추고 있다. 셋째, 특성이론에서는 리더의 뛰어난 자질이 대부분 태어날 때부터 천부적으로 주어지는 것으로 가정하였으나, 행동이론에서는 후천적으로 배움을 통하여 얼마든지 훌륭한 리더로서 훈련될 수 있는 것으로 가정하고 있다.

2. 리더십 유형에 관한 연구

행동이론에 관한 연구는 1950년 초부터 미국의 아이오와 대학(The University of Iowa), 오하이오 대학(The University of Ohio), 미시간 대학(The University of Michigan)에서 활발하게 이루어 졌다. 이들 대학에서는 주로 리더의 유형과 각 유형별 특성을 규명하는데 연구의 초점이 두어졌는데 이들의 연구내용을 살펴보면 다음과 같다.

(1) 아이오와 대학의 연구

아이오와 대학의 레윈(Kurt Lewin)을 위시한 연구자들은 리더십의 유형, 또는 리더의 행동패턴을 전제적 리더십(autocratic leadership), 민주적 리더십(democratic leadership), 방임형 리더십(laissez-faire leadership)으로 구분하였으며 이들 리더십을 각각 다음과 같이 정의하고 분석하였다.

1) 전제적 리더십

중앙집권적 조직구조 하에서 대부분의 의사결정을 리더가 독단적으로 결정하고, 부하들의 참여는 제한되어 있으며, 리더가 작업방법 등을 일일이 지시하고, 부하들에게는 꼭 필요한 목표만을 알린다. 부하들은 리더의 독단적 의사결정에 수동적인 자세를 취한다.

2) 민주적 리더십

분권적 조직구조 하에서 가능한 한 모든 의사결정에 부하들의 의견을 고려하고 참여시키며, 부하들의 자율성을 존중하고, 부하들에게 총체적인 목표를 알리며, 상벌은 객관적인 실적에 따라 공정하게 실시한다.

3) 방임형 리더십

부하들이 스스로 의사결정 하도록 방임하며, 작업수행 과정에서도 리더는 일체의 관여를 하지 않고 집단, 또는 각 개인들이 스스로 행하고 스스로 책임지도록 위임한다. 즉 부하들이 어떻게 행동하든 관여하지 않으며 자유롭게 내버려 둔다. 이상의 3유형에 대하여 분석한 결과 종업원들의 만족도는 민주적 리더십 스타일이 가장 높게 나타났으나 업무성과는 전제적 리더십과 민주적 리더십의 경우 뚜렷한 차이를 발견하지 못하였다.

그러나 방임형 리더십은 종업원의 만족도에서나 업무성과 면에서 가장 낮게 나타났다. 즉 전제적 리더십은 리더가 부하들에게 일방적으로 지시와 명령을 내리므로 부하들의 자발적인 참여와 협조를 기대하기 어려우며 자칫 부하들의 반발을 불러일으킬 수 있다. 그러나 유능한 리더의 신속한 의사결정은 매우 효율적인 성과를 가져올 수 있으므로 조직이 위기에 봉착하여 신속히 이를 헤쳐 나갈 필요가 있을 때, 또는 군대조직과 같은 일사불란한 명령체계가 필요할 때 유효한 리더십이라 할 수 있다.

민주적 리더십은 부하들을 의사결정과정에 참여시킴으로 부하들의 적극적 협조를 유도할 수 있으며, 부하들의 책임감을 제고시킬 수 있으므로 가장 높은 성과를 기대할 수 있다. 그러나 의견조정과정이 쉽지 않고 의사결정에 시간이 지체되는 단점이 있다. 자유방임형 리더십은 리더로서 그 책임을 회피한 경우에 해당되며 부하들의 성과는 가장 낮게 나타날 수밖에 없다.

(2) 오하이오 대학의 연구

오하이오 대학에서는 리더십의 유형을 구조주도형(initiating structure)리더십과 종업원 배려형(consideration)리더십으로 분류하였다.

1) 구조주도형 리더십

이는 목표설정과 작업추진의 결과를 중시하는 리더십으로서 과업 중심적 리더십과 유사한 개념이라 할 수 있다.

2) 종업원 배려형 리더십

이는 부하와의 상호신뢰, 존경 및 친밀감 등을 중시하며 종업원들과의 대화와 그들의 참여를 지지하는 리더십으로서 인간중심적 리더십과 유사한 개념이라 할 수 있다. 이들의 연구결과에 의하면 두 가지 개념을 동시에 높게 유지하는 리더십이 그렇지 못한 나머지 리더십보다 종업원의 만족도가 높고 업무성과도 높게 나타난다고 하였다.

(3) 미시간 대학의 연구

미시간 대학의 리커트(R. Likert) 연구팀은 여러 명의 리더와 종업원들을 대상으로 한 설문조사를 통하여 오하이오 대학에서와 유사하게 리더십의 유형을 생산중심적(production centered) 리더십과 종업원 중심적(employee centered) 리더십으로 구분하였다.

1) 생산중심적 리더십

이는 집단적인 과업의 수행과 직무의 기술적 측면을 중시하며, 구성원들을 생산의 수단으로 고려한다. 또한 과업의 효과적 수행을 위하여 필요할 경우 강압적, 보상적, 합법적 권력을 사용한다.

2) 종업원중심적 리더십

이는 리더와 종업원간의 인간적 관계를 중시한다. 즉 부하들의 요구사항을 최대한 충족시켜 주기 위하여 노력하고 집단 내에서 구성원 개개인의 차이점을 인정한다. 즉 종업원들의 만족을 중시하고, 부하들의 진급과 성장, 그리고 업무수행상 성취감을 얻도록 하는데 관심을 둔다. 미시간 대학의 연구결과에 의하면 종업원 중심적 리더가 생산중심적 리더보다 종업원들의 만족도를 높게 유지할 수 있을 뿐만 아니라 집단적인 생산성도 높게 나타난다고 주장하였다.

(4) 관리격자 이론

블레이크(R. R. Brake)와 머튼(J. S. Mouton)은 오하이오 대학의 연구를 더복 발전시켰다. 즉 이들은 업적에 대한 관심(concern for production)과 인간에 대한 관심(concern for people)의 두 가지 축을 기준으로 리더십의 유형을 융통성 있게 조화시켜 가장 훌륭한 리더십의 유형을 제시하는 관리격자(管理格子, managerial grid) 이론을 제시하였다.

이들은 업적(생산)에 대한 관심과 인간에 대한 관심을 각각 그 정도에 따라 9단계로 구분한 후 업적이 가장 뛰어나고 종업원의 만족도도 가장 높게 나타나는 가장 이상적인 리더십의 형태는 팀관리형(9.9형)이라고 하였다. <그림> 관리격자 위의 그림에서 가장 대표적인 리더의 유형을 설명하면 다음과 같다.

1) 인간지향형 (1.9형)

인간에 대한 관심이 매우 높으나 업적에 대한 관심은 가장 낮은 리더로서 구성원의 만족과 친밀한 분위기를 조성하는데 노력하는 리더이다.

2) 업적지향형(9.1형)

업적에 대한 관심을 매우 높으나 인간에 대한 관심은 가장 낮은 리더로서 전제적 리더십을 발휘하는 리더의 유형이다.

3) 무관심형(1.1형)

업적에 대한 관심이나, 인간에 대한 관심이 가장 낮은 리더로서 자신의 직분을 유지하는데 필요한 최소한의 노력만을 기울일 뿐이다.

4) 중도형(5.5형)

업적에 대한 관심이나, 인간에 대한 관심이 중간 정도인 리더로서 적당한 수준의 성과를 지향하는 리더의 유형이다.

5) 팀관리형(9.9형)

업적에 대한 관심과 인간에 대한 관심이 모두 가장 높은 리더로서 구성원과 조직체의 공동목표와 상호의존관계를 강조하고, 조직 내의 협조적 분위기와 상호신뢰를 위해 노력하는 리더이다. 블레이크와 무튼은 이와 같은 리더의 유형을 팀관리형(team management)이라고 불렀으며 가장 이상적인 리더의 유형으로 제시하였다.

이상의 관리격자 이론은 과업에 대한 관심과 인간에 대한 관심을 그 정도에 따라 여러 수준으로 나누어 나타낼 수 있으므로(논리적으로 9 x 9 = 81개의 유형) 오늘날 기업의 관리자 평가 및 리더십 훈련 프로그램으로 많이 활용되고 있다. * 참고문헌 경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013 2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018 경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018 조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013 사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018 내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011 경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012 국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012 경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016