허시와 블랜차드의 상황적 리더십과 오하이오 주립대학 연구로 진단한 중환자실 간호조직의 성숙도와 리더십 스타일 레포트

■ 허시와 블랜차드의 상황적 리더십과 오하이오 주립대학 연구로 진단한 중환자실 간호조직의 성숙도와 리더십 스타일 꼭정리

허시와 블랜차드의 상황적 리더십 모형과 오하이오 주립대학 리더십 연구를 바탕으로 중환자실 간호조직을 직접 진단한 7쪽 간호관리 리포트예요. 서론은 리더십이 지도력, 통솔력, 감독 등 다양한 말로 쓰이며 공식적 리더십과 비공식적 리더십으로 나뉜다는 점을 설명하고, 허시와 블랜차드 모형이 하급자의 성숙도를 상황변수로 삼으며 과업 차원과 관계 차원이 서로 독립적이면서 동시에 공존할 수 있다는 특징을 소개해요. 본론 첫 부분은 이 모형이 블레이크와 머튼의 관리망 개념의 연장선에 있고 오하이오 대학의 구조주도와 배려 개념을 빌려 왔다는 배경을 짚은 뒤, 과업행동, 관계성 행동, 직무상과 심리상의 성숙도를 정의하고 지시적, 설득적, 참여적, 위양적 리더십의 네 유형을 설명해요. 이론의 비판점과 긍정적인 공헌도 함께 정리되어 있어요. 가장 실감 나는 부분은 간호과장, 수간호사, 책임간호사, 일반간호사, 간호조무사로 이어지는 조직 구조를 제시하고, 일반간호사 8명의 경력 분포를 근거로 집단의 성숙도를 높다고 평가해 참여적 리더십이 필요하다고 진단하는 대목이에요. 현실의 지도자는 지시적이거나 위양적인 모습이라는 아쉬움도 솔직하게 적혀 있어요. 이어서 오하이오 연구의 배려와 구조주도 4분면에 같은 병동의 책임간호사를 대입해 배려는 높고 구조주도는 낮은 유형으로 평가하고, 그 스타일이 구성원의 유대감과 업무 수행에 미치는 영향을 살핀 뒤, 스스로 리더가 된다면 이런 척도로 자신을 돌아보겠다는 다짐으로 마무리해요. 간호관리학과 간호리더십 수업의 조직 진단 과제에 참고하기 좋아요. 이론 부분은 비판점으로 부하의 성숙도만을 유일한 상황변수로 삼고 리더 행동과 성숙도의 정의가 개괄적이라는 한계를, 공헌으로는 부하마다 다른 방식으로 대하는 융통성과 부하의 자신감을 키워 상황 자체를 바꿀 수 있다는 점을 정리해 두어서, 이론 평가를 요구하는 문항에도 그대로 활용할 수 있어요. 오하이오 연구의 4분면 결과도 성과, 결근율, 스트레스와 연결해 짧게 요약되어 있어요. 제가 간호관리학 자료를 정리하면서 유독 오래 머문 단원이 리더십 이론이었어요. 이론 이름은 금방 외워지는데, 막상 내 병동이나 내 팀에 대입하라고 하면 손이 멈추거든요. 이 리포트는 그 막막함을 경력 연수라는 아주 단순한 기준으로 풀어 줘서 인상적이었어요. 저는 성숙도라는 개념을 운전 연수에 빗대어 떠올려요. 면허를 막 딴 사람 옆자리에서는 깜빡이 켜, 차선 바꿔 하고 하나하나 짚어 줘야 하지만, 몇 년 운전한 사람에게 그렇게 하면 오히려 신경을 곤두서게 만들죠. 같은 사람이라도 처음 가는 고속도로에서는 다시 설명이 필요하고요. 허시와 블랜차드가 말하는 상황에 맞춘 리더십이 바로 이런 감각이라는 걸 이 글의 병동 사례가 보여 줘요. 참고문헌으로 제시된 조직행위론과 리더십 교재를 다시 펼쳐 보면서, 수십 년 전 이론이 교대 근무와 응급 상황이 일상인 중환자실에서 이렇게 생생하게 읽힌다는 데 묘한 감동을 느꼈어요. 학생들이 흔히 헷갈리는 건 오하이오 연구의 배려와 구조주도를 허시와 블랜차드의 관계행동과 과업행동과 별개의 이론처럼 따로 외우는 거예요. 두 이론이 같은 두 축을 공유한다는 점을 먼저 잡으면 표 하나로 정리돼요. 본인 과제에 쓰실 때는 이 리포트처럼 구성원을 경력 구간으로 나누되, 직무상 성숙도와 심리상 성숙도를 따로 평가해 보세요. 경력은 길어도 새 장비 앞에서는 자신감이 낮을 수 있으니, 그 차이를 짚으면 진단이 훨씬 설득력 있어져요.

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책임 간호사의 경우 자신의 부하 간호사들과 대화를 자주하고 그들의 의견을 수용하는 것으로 봐서 배려가 높다고 할 수 있다. 병원의 규칙과 규범을 엄격하게 내세우지 않고 오히려 부하 간호사들을 배려해 주는 모습을 많이 볼 수 있다. 스트레스를 주지 않으려고 노력하는 모습이다. 그러나 평소 감정적이고 즉흥적인 성격 탓에 자신의 기분이 좋지 않을 경우 업무에 지장이 있다. 그래서 부하직원들이 그녀의 눈치를 살펴야 하는 경우가 더러 있다. 이렇게 업무에 지장이 있고 문제 해결 능력이 떨어지며 부하 직원에게 어떤 일을 미뤘을 경우로 보아 구조주도는 낮다는 평가를 할 수 있다.

표를 통해 위치를 확인하자면 이렇다.

확실히 배려가 깊은 사람이므로 심리적인 기능에서는 긍정적이다. 업무의 특성상 사람간의 온기를 느끼기보다는 일하고 환자를 돌보기에 바빠 정작 나를 되돌아볼 시간도 여력도 없는 경우가 허다하다. 경력기간이 긴 간호사들은 그래도 어느 정도 체념하고 적응하여 여유가 있다지만, 경력 기간이 짧은 간호사들의 경우 구석에서 찔끔 눈물을 훔치는 사람도 있다. 각자의 스트레스가 얼마나 할지 알 수는 없지만 책임 간호사의 배려 덕에 구성원들 간에 유대감이 생길 수 있어 한결 분위기가 유연해졌다. 그리고 규칙과 규제로부터 엄격한 사람이 아니기 때문에 그에 대한 스트레스도 거의 없는 편이다. 이는 구성원들에게 긍정적인 영향을 미친다고 할 수 있다. 그러나 구조주도 입장에서는 자신의 감정을 잘 컨트롤 하지 못하여 업무에 지장이 있고 그녀가 기분이 좋지 않을 때 부하직원이 그녀의 기분에 맞춰야 한다는 점에서 부정적이다. 만약 어떤 업무상의 문제가 있었을 때 문제 해결 능력이 부족하여 타부서에서 잘 적응하기엔 힘든 유형이므로 결국 부하직원들이 그 부분까지 안고 가야하는 경향이 있다. 자신의 감정을 컨트롤 하고 공과 사를 잘 구분할 줄 아는 사람이 조직의 적합한 지도자라고 생각한다.

본문에서는 자신이 속해 있는 부서 구성원의 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단하고, 그 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정해보았다. 그리고 현재의 지도자 유형을 오하이오 주립대학 리더십 연구를 기초로 하여 사정하고, 이 지도자의 리더십 스타일이 현 조직 또는 부서에 미치는 영향을 논해보았다. 이렇게 진단하고 사정하고 논해보니 확실히 나의 조직에 있는 구성원의 수준에 대해 보다 객관적인 입장에서 관찰하고 분석할 수 있었으며, 앞으로 어떤 문제가 생겼을 경우 어떻게 대처하면 좋겠는지에 대한 방향성도 잡을 수 있었다. 또한 지도자에 대해 분석하고 그 영향에 대해 생각해 본 결과, 가장 이상적인 리더의 모습은 정해졌지만 사람은 완벽한 존재가 아니기 때문에 부족한 부분은 보완하고 장점은 강화시켜 보다 조직에 적합한 사람으로 만들어 가는 것이 이 연구의 결론이라는 것도 깨달을 수 있었다.

이러한 결론은 허시와 블랜차드의 상황적 리더십이 결국 구성원의 성숙도를 꾸준히 관찰하고 리더 스스로를 조절하는 과정이라는 점을 보여 줍니다. 간호관리학과 간호리더십 수업에서 조직 진단 과제를 할 때는 직무상 성숙도와 심리상 성숙도를 나누어 평가하고, 지시형, 설득형, 참여형, 위양형 가운데 알맞은 리더십 유형을 고른 뒤, 오하이오 주립대학 연구의 구조주도와 배려 두 축으로 실제 관리자의 행동을 분석해 보세요. 블레이크와 머튼의 관리격자와 비교하면 행동이론에서 상황이론으로 이어지는 리더십 이론의 흐름도 함께 정리할 수 있습니다.

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허시와 블랜차드의 상황적 리더십과 오하이오 주립대학 연구로 진단한 중환자실 간호조직의 성숙도와 리더십 스타일

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■ 허시와 블랜차드의 상황적 리더십과 오하이오 주립대학 연구로 진단한 중환자실 간호조직의 성숙도와 리더십 스타일 세부내용

■ 허시와 블랜차드의 상황적 리더십과 오하이오 주립대학 연구로 진단한 중환자실 간호조직의 성숙도와 리더십 스타일 참고문헌

1. 조직행위론(1994), 김종재, 박영사. 2. 리더십(2001), Perter G. Northous, 경문사 3. 조직관리론(1996),박우순, 법문사